Herbert Prins

Discriminatie is makkelijk voor recruiters op Facebook

Herbert — Fri, 03 Feb 2012 15:20:27 +0000

Dat je via social media kandidaten kan bereiken is doorgedrongen tot de recruiterment society. Op “Recruitmentmatters.nl” zijn voorbeelden genoeg te vinden over dat het bereik van kandidaten via social media te vergelijken is met jobboards en hoe het bereik te analyseren is . In dit blogje een voorbeeld hoe je makkelijk/goedkoop en heel precies met Facebook je doelgroep kan bereiken.

In onderstaand plaatje zie je hoe ik via mijn Facebookaccount een selectie heb gemaakt.

In dit geval heb ik gekozen voor vrouwen tussen de 18 en 45 jaar in de omstreken van Almere die in hun profiel interesses het woord “secretaresse” hebben staan. Ondanks dat discriminatie verboden is een selectie maken wie een advertentie ziet en wie niet erg makkelijk. Nu weet ik dat met het plaatsen van de bovenstaande vacature/advertentie 840 mensen bereik die voldoen aan mijn voorkeur.

Met de kosten die meestal tussen de 0,05 en 0,1 cent per klik liggen klinken de woorden van Gijs Bos “Belangrijkere metric is kosten per aanname (cost per hire)” als muziek in de oren. Door de selectie mogelijkheden van Facebook krijg je alleen relevante bezoekers via de advertentie en vergeet even dat je wellicht heel veel mensen niet bereikt uiteindelijk heb je maar 1 match voor een vacature nodig dat er wellicht nog duizenden andere match mogelijkheden waren is voer voor recruitment filosofen.

Voor een eventuele stap voor stap uitleg hoe een advertentie aan te maken hier een kort filmpje.

Social media filosofie

Herbert — Wed, 18 Jan 2012 15:09:06 +0000

Hoe ‘mobiel’ is uw site?

Herbert — Fri, 30 Dec 2011 11:05:39 +0000

Dat het mobiele internet steeds belangrijker wordt, lijkt mij duidelijk. Mensen kijken steeds vaker met allerlei mobiele apparaten naar uw website. Niet iedere website is daar even geschikt voor. Sommige websites zien er via een mobiel niet uit; foto’s die langzaam laden of niet, knopjes waar niet op te drukken valt en ga zo maar door.

Mogelijk gaat u er vanuit dat die killerapp ervoor zorgt dat de website niet bezocht wordt met de IPhone, Galaxy of ander mobiel superapparaat, maar dat de app, widget of wat zo meer, wordt gedownload en deze wordt gebruikt. Meestal zal een blik op uw analytics iets anders vertellen en wordt uw site geregeld bekeken via een mobile-device.

Ook een mobile kandidaat is een kandidaat en als recruiter is het uw taak om zo professioneel als mogelijk het recruitmentproces uit te voeren. Gelukkig heeft Google “howtogomo” gelanceerd; een site met allerlei best practices rondom de mobiele ervaring (en dat zal zeker niet zonder eigenbelang van Google zijn). Onderdeel van de site is de “GOMOMETER”, een grappig tooltje om een website te testen op mobile readiness.

Ter lering en vermaak heb ik een tweetal websites door dit tooltje gegooid.

1. Start People, een uitzender (Startpeople.nl):

De pagina wordt volgens Google binnen dus een acceptabele tijd geladen en afbeeldingen blijven correct in beeld, maar er is ruimte voor verbetering ten aanzien van de leesbaarheid van de tekst en de bruikbaarheid van de navigatie.

Deze bevindingen worden ook nog verder toegelicht:

2. Monsterboard, een vacaturesite (Monsterboard.nl):

Monsterboard scoort aanzienlijk beter; sterker nog, de site scoort optimaal. Monster is zich duidelijk bewust van de mobiele bezoeker. Een minpuntje is natuurlijk wel dat je niet mobiel kan solliciteren…

Deze blog is ook verschenen op recruitmentmatters.nl

Is de grootste ook de beste?

Herbert — Tue, 06 Dec 2011 14:06:59 +0000

Vaak kijken we naar de grootste. Maar is de grootste ook de beste? Is de grootste vacaturesite met de meeste vacatures ook de beste? Met andere woorden, vervult de grootste vacaturesite de meeste vacatures? Dat is informatie die bij vacaturesites lastig te benchmarken is.

Wel circuleren er lijsten over welke vacaturesites de meeste bezoekers trekt. Meestal gebaseerd op de tools als Alexa of Google trends waarbij de gratis informatie vaak ontoereikend is. Tot slot is er natuurlijk de betaalde informatie van partijen als Comscore, GFK, Nielsen. Informatie die maar sporadisch wordt gedeeld.

Als werkgever ben ik vooral geïnteresseerd hoe ik de juiste kandidaten bereik met mijn vacatures en advertenties. Hiervoor gebruik ik vaakDoubleClick Adplanner van Google. Deze tool is bedoeld om gericht Google Ads in te kunnen kopen. Deze tool kan net als de eerder genoemde tools vertellen wat het bereik is van een website (ook over de wat kleinere websites wordt informatie verstrekt). Hier een voorbeeld van een Nederlandse vacaturesite waar ik een persoonlijke band mee heb; Gus.nl :

Het leuke van Adplanner is dat naast het onderzoeken van websites je ook doelgroepen kan onderzoeken.

Als voorbeeld geef ik hier een grafiek waarop je kan zien welke websites mensen bereiken die hebben gezocht met de woorden secretaresse en vacature en met als interesseloopbaan (in mijn optiek dichtbij de doelgroep werkzoekende secretaresses):

De verticale as geeft het bereik binnen de doelgroep in procenten weer, de horizontale as geeft het aantal unieke bezoekers weer in duizendtallen. De getoonde sites in de grafiek zijn geselecteerd. Dit is gedaan via de lijst aan de rechterzijde van het scherm. Verder is de grafiek een momentopname; in dit geval gemaakt op 11 november 2011. Een bijzondere datum…

De grafiek laat zien dat Youtube het grootste bereik heeft binnen deze doelgroep. Op zich zelf een open deur omdat bijna iedereen naar Youtube gaat; dus ook mensen die zoeken naar secretaresse vacatures. Maar het bolletje van YouTube is heel klein. Dit komt omdat de grootte van het bolletje de mate weergeeft waarin de site past bij de interesse (loopbaan) van de doelgroep. Het is dan ook niet verwonderlijk dat de grootste bolletjes die van Nationale Vacaturebank en Monsterboard zijn.

Een advertentie op Facebook kan meer bezoekers bereiken binnen de doelgroep dan via Monsterboard. Daarom is het misschien een goed idee om eerst eens met deze tool te spelen voordat gedachteloos een vacature op een grote vacaturesite wordt geplaatst. Ik zal in een volgende blog posting laten zie hoe een doelgroep op Facebook kan worden geselecteerd.

Dit soort plaatjes zijn makkelijk te generen. In dit korte filmpje geef ik een uitleg hoe je dit zelf kan doen.

Deze blog is ook verschenen op recruitmentmatters.nl

Mijn computer is blind.

Herbert — Sun, 04 Dec 2011 13:06:30 +0000

Slechte cv

Herbert — Tue, 01 Nov 2011 14:18:49 +0000

Wat is Multitasking?

Herbert — Fri, 21 Oct 2011 12:57:50 +0000

Links voor Uitzendkrachten, Flexwerkers.

Herbert — Wed, 19 Oct 2011 15:31:30 +0000

Links voor Uitzendkrachten, Flexwerkers.

Op internet is veel te vinden over uitzenden en flexwerken het meeste is echter niet gericht op de uitzendkrachten en flexwerkers zelf.

Onderstaande links zijn interessant voor iedereen werkend als flexwerker

In Nederland zijn veel uitzendbureaus aangesloten bij een
brancheorganisatie. De grootste is de ABU
Uitzendkrachten die werken via een uitzendbureau die is aangesloten bij de ABU, vallen onder de desbetreffende CAO
Naast de ABU is de tweede brancheorganisatie de NBBU
Uitzendkrachten die werken via een uitzendbureau die is aangesloten bij de NBBU, vallen onder de desbetreffende CAO (Link: verkorte versie https://www.nbbu.nl/sites/default/files/verkorte_versie_cao_uitzendkrachten.pdf en uitgebreide versiehttps://www.nbbu.nl/sites/default/files/nbbu_cao_voor_uitzendkrachten.pdf)
Daarnaast zijn er niet aangesloten uitzendbureaus om te zorgen dat allen uitzendkrachten wel conform en correct worden verloont is er de stichting SNCU (stichting naleving CAO voor uitzendkrachten) (link: http://www.sncu.nl/NL/ ) Hoe de verschillende CAO’s op elkaar zijn afgestemd vindt u in de volgende links: http://www.sncu.nl/NL/CAO_01.aspx en http://www.sncu.nl/NL/CAO_02.aspx verder is SNCU telefonisch bereikbaar via hun Helpdesk Voor meldingen kunt u ons op maandag, dinsdag en donderdag van 11.00 tot 16.00 uur telefonisch bereiken op telefoonnummer 0180 64 25 32
De SNCU is opgericht door het zogenaamde Sociaal Fonds Uitzendbranche. Het doel van de SFU is het financieren van projecten die betrekking hebben op drie thema’s: opleidingen, arbeidsomstandigheden in de branche en naleving van de CAO voor Uitzendkrachten. (link: http://www.sfu-online.nl/wie-zijn-aangesloten-bij-sfu )
Voor de arbeidsomstandigheden is Stichting arbo Flexbranche (STAF) door de SFU opgericht. (Link: http://www.arboflexbranche.nl/informatie-voor-uitzendkrachten/ )
Voor opleidingen in de flexbranche is door de SFU de stichting opleiding & ontwikkeling flexbranche ( STOOF ) opgericht. (Link: http://www.stoof-online.nl/flexkrachten/home.asp?pagnaam=homepage )
Het pensioen voor flexkrachten is geregeld bij de oprichting van Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (STIPP). (link: http://www.stippensioen.nl/werknemer-en-basisregeling/jouw-pensioenregeling/werkgevers-binnen-stipp)
Verder zijn er natuurlijk vakbonden die zich bezig houden met het behartigen van de belangen van uitzendkrachten zie hiervoor de volgende links: www.fnvflex.nl www.cnvflex.nl www.deunie.nl en www.lbv.nl
De kwaliteit van het uitzendproces wordt door de de Stichting Normering Arbeid (SNA) geborgt. (Link: http://www.normeringarbeid.nl/ )
Last but not least wordt de wetgeving geregeld door de overheid (link: http://www.rijksoverheid.nl/ministeries/szw/nieuws
)

Peter Drucker nog steeds actueel

Herbert — Tue, 18 Oct 2011 14:25:53 +0000

Peter Drucker
“De medewerker als kenniswerker
De moderne medewerker is geen onderdaan of loonslaaf. De moderne medewerker is een professional die op basis van gelijkwaardigheid ingehuurd kan worden om zijn of haar expertise aan te wenden en zich in te zetten voor het hogere doel: de onderneming. Personeel moet niet worden gezien als kostenpost, maar als het belangrijkste middel om de klanten tevreden te kunnen stellen. Het onderwijsstelsel moet professionals klaarstomen die in staat zijn om zelfstandig hun kennis op peil te houden. Permanente scholing wordt steeds belangrijker. “

http://www.managementstart.nl/artikelen/s72.html

Personal Branding II

Herbert — Mon, 17 Oct 2011 08:57:16 +0000