HRMatches, dat zou best wat kunnen worden

Deze week heb ik HRMatches gebruikt. Als vriendendienst ben ik op zoek gegaan naar een PHP ontwikkelaar en dat gaf mij de mogelijkheid HRMatches uit te proberen. HRMatches is zoals zij zelf zeggen “een compleet online recruitmentsysteem inclusief assessments”. Het systeem werkt, zoals de naam al doet vermoeden, op basis van matches. Dat is iets wat ik interessant vind omdat ik een voorstander ben van het gebruik van matchtechnologie. Ook wordt er gebruik gemaakt van testen zoals een drijfveren test en een cultuur test, nóg iets wat mijn interesse heeft.

Initiatieven die veel mensen zullen zijn vergeten als bijvoorbeeld Jiibe en recenter IKKI, probeerden dit vóór HRMatches, met soms veelbelovende resultaten maar zonder continuïteit. Toch heb ik de hoop en het vertrouwen dat HRMatches weleens een blijvertje kan worden. Vooral als men volop bezig gaat met verbeteringen en functionaliteiten toevoegen.

 

HRMatches richt zich vooral op de middel-kleine en grote bedrijven die hun recruitment zelf ter hand nemen. Het gebruik is gratis totdat een kandidaat is gevonden en in de sollicitatie procedure wordt opgenomen. Kandidaten die reageren op een vacature worden automatisch opgenomen in het aan HRMatches verbonden jobboard Whoopaa. De logische schermen maken het gebruik van HRMatches zonder enige kennis van het systeem direct mogelijk en ik had mijn vacature en bedrijf dan ook zo toegevoegd. De vacature meteen gepost op een aantal gratis jobboards en vacaturebanken en direct via de socialmedia verspreid. Een kind kan de was doen en dus ook ik.

Toch zijn er ook vragen en twijfels. Door de matches op basis van harde en zachte criteria centraal te zetten krijg je ook direct inzicht in de mogelijkheden. In mijn geval kreeg ik niet direct de juiste kandidaten.

image

Nu zal dat absoluut aan de kwaliteit van de vacature (tekst) liggen, maar dit was wel de vacature (tekst) zoals aangeleverd. Als doe-het-zelf recruiter heb je nu wel wat hulp en informatie nodig over de mogelijkheden of onmogelijkheden van het vinden van de door jou gewenste kandidaat. Als ondernemer heb je met tools al snel het gevoel van “ als ik niet kan zwemmen ligt het aan mijn zwembroek”. Waarom lukt het niet?

Eerst het proces van de vacature plaatsen. De vacature is ingevoerd zonder foutmeldingen dus het zal technisch wel in orde zijn. Het overzichtelijke scherm zegt in mijn optiek, het is gelukt.

image

Maar als ik in mijn statistiek kijk.

image

Zie ik geen reacties van de gratis vacatureboards terwijl de rechtstreeks ingevoerde vacature wel degelijk wordt bekeken. Wat is er aan de hand? Na een tijdje zoeken denk ik dat de vacature nooit echt is geplaatst. Punt is dat je gewoon een melding van het systeem wil hebben over wat de status is, helemaal als het niet is gelukt.

Ten tweede de informatie over de matches en wat het betekent. Als ik ga zoeken met het zoekvak rechtsboven in het eerste scherm op “php” krijg ik geen resultaat. Als ik uitlog en de CV search gebruik voor niet geregistreerde gebruikers krijg ik het volgende resultaat:

image

Ook dit verschil valt waarschijnlijk wel te verklaren omdat in het eerste geval denk ik gezocht werd in de match resultaten en in het tweede geval gewoon in de hele database van Whoopaa. Dat leidt tot een fundamentelere vraag: waarom matcht het niet tussen mijn vacature en kandidaten.

image

Op het scherm hierboven zien we hoe mijn vacature matcht of niet matcht met een test kandidaat die ik heb ingevoerd. Rechtsboven zien we dat de kandidaat op de meeste hard skills matcht en de soft skills enige uitleg nodig hebben. Keurig kan ik op hetzelfde scherm de competenties van de kandidaat aanklikken en zie ik te ontwikkelen punten en punten die klaarblijkelijk niet matchen en de enige mogelijkheid is dat accepteren of niet. Deze uitkomst wordt gebaseerd op de resultaten van de testen die zowel door de kandidaat zijn ingevuld als door degene die het bedrijf heeft ingevoerd. Hier wringt in mijn optiek het schoentje op een paar punten. Als ik een cultuur test invul voor mijn bedrijf geldt dat dan ook voor de vacature? Op deze vraag antwoordt HRMatches dat momenteel gewerkt wordt aan een update waarbij dit op vacature niveau kan worden gedaan. Dat lijkt mij een goede zaak. Aan de kandidaat kant zijn ook testen ingevuld, ook aan die kant staan resultaten wel wat hard in beton gegoten. Nu ben ik geen absolute test expert maar ik zet mijn bedenkingen bij sommige resultaten en conclusies op gebied van competenties op basis van een drijfveren test. Tot slot over de informatie uit en over de matches stel ik dat de kwaliteit van de inhoud van de parameters en de logica van waarop gematcht wordt zeer belangrijk is en tot steeds verdere verbeteringen, verfijningen en aanpassingen dwingt. Ik hoop dat HRMatches ook op dat punt blijft ontwikkelen.

Als derde en laatste punt noem ik het droge feit dat de ondernemer die geen resultaat heeft een probleem heeft en als leverancier kan je maar beter de problemen van je klant als kansen zien, want anders gaat hij ergens anders heen met zijn probleem. Geen match, dan wil je weten als dat klopt, hoe dan wel een kandidaat te vinden. Zijn de gevraagde kandidaten er niet? Of hoeveel tijd en moeite kost het om dat soort kandidaten wel te vinden? En waar dan wel? HRMatches gaf aan ook met deze vragen al zeer actief bezig te zijn en met oplossingen te komen. Ondertussen zal Whoopaa met kandidaten blijven groeien en HRMatches met vacatures.

Als ondernemer ben ik blij met een tool als HRMatches en het zou zomaar eens een blijvertje kunnen zijn. Het prijsmodel maakt het makkelijk om te starten, nu maar hopen dat de groei van kandidaten en vacatures en de verdere ontwikkelingen waarborgen dat de kandidaten en bedrijven ook blijven.

Deze blog verscheen eerder op Recruitmentmatters

Recruiters matchen niet

Al eerder schreef ik iets over matchen en hoewel ik er veel voordeel in zie, heb ik nog maar heel weinig ervaren dat er echt gematched wordt. Maar recent kwam ik twee voorbeelden tegen die uitgaan van het belang van matchen. En deze twee voorbeelden wil ik graag de aandacht geven die ze verdienen, hoewel ik denk dat beiden een belangrijk punt vergeten: recruiters matchen niet.

Het eerst voorbeeld betreft het project EDUWORKS, dat onderzoek gaat doen naar het matchingsproces in de arbeidsmarkt:.

EDUWORKS

Een redelijk technisch plaatje maar voor mij.duidelijk dat de eigenschappen van mensen, de eigenschappen van werk en de eventuele opleidingsmogelijkheden met elkaar worden gematched. De uitkomsten worden vervolgens op verschillende niveaus gebruikt. Ik ben erg benieuwd naar wat daar uit gaat komen en ik hoop dat het nieuwe inzichten oplevert. Maar het neemt niet weg dat de huidige inzichten op dit moment niet gebruikt worden.

 

Manpower kwam met een whitepaper Recruitment Process Outsourcing. Dit whitepaper gaat over de zaken waar je bij de keuze van een partner voor het outsourcen van je recruitment proces op moet letten. Natuurlijk weet Manpower te vertellen dat zij de juiste oplossingen hebben. Logisch dat Manpower op deze manier reclame maakt voor een dienst waar zij volgens de “Everest group” een marktleider zijn, zowel wereldwijd als in Europa. Daarnaast is dit een snel groeiende tak van sport.

Het interessante ligt voor mij in het waaróm volgens Manpower. Het antwoord ligt voor een deel in de techniek. Big data (ja ik heb het woord gebruikt) wordt steeds belangrijker in het recruiten. Manpower heeft de technieken om deze data over werk en mensen te verzamelen en te interpreteren. Zo kunnen ze beter dan wie dan ook voor de zogenaamde cumulatieve resource planning zorgen. Manpower kan de toekomstige arbeidsmarkt beter voorspellen en de juiste resources vinden of ontwikkelen. En dat laatste wordt volgens Manpower steeds belangrijker. Het gaat niet meer om wat iemand nu kan of weet, maar wat hem of haar valt te leren.

Dus ook Manpower matcht over drie domeinen (werk, mensen en de trajecten om werk en mensen op elkaar te laten passen). Maar zoals ik al in de titel van dit artikel heb aangegeven: recruiters matchen niet. Recruiters zoeken en selecteren kandidaten. Manpower noemt dit in deze whitepaper “micro-targeting talent”. Het matchen komt pas tot zijn recht als de hele keten van hoe mensen zich aanpassen en prepareren om te werken en hoe werk zich aanpast om mensen te laten werken, kan worden gemanaged.

Het managen van een proces en of keten. Dat is het probleem Het blogje over de matchingtheorie ging hierover. Marc leverde commentaar op dat blogje dat er in het kort op neer kwam dat matching nooit effectief is toegepast. Als bijvoorbeeld het UWV het zou toepassen kunnen ze beter verplicht mensen aan het werk zetten, wat goedkoper is met net zo weinig resultaat. In fundament ben ik het daar mee eens, er wordt niet of weinig gematched en als je het proces niet kan managen kan je het ook maar beter niet doen. Dan is het net als het weer, gewoon laten gebeuren en de juiste kleding kiezen als je naar buiten gaat. Dat is waarom recruiters niet matchen. Maar als het niet als het weer is en je kan het wel managen dan matchen recruiters niet meer met wat we van ze vragen.

(eerder verschenen op recruitmentmatters)

Zin in werk

(dit blog verscheen ook op Recruitment matters)

Ja, ik heb echt zin in werk. Toch heb ik niet het werk dat ik wil. Beter gezegd, niet voldoende werk. Ik solliciteer naar banen en acquireer naar opdrachten. Opdrachten lukken zo af en toe. Als professional in de arbeidsmarkt is dat feit extra confronterend omdat de materie waar ik mij mee bezig houd, werk is. Ik ben de musicus die langzaam doof wordt.

Er is deze maand een prachtig boek uitgekomen met de titel “Zin in werk” . Naast dit boekzin in werk is er een gelijknamige website waar straks steeds meer verhalen over zin in werk komen te staan. Een boek met prachtige verhalen en foto’s over mensen die passie hebben voor hun werk en, zoals de auteurs zelf schrijven, “portretten van mensen die in opperste concentratie aan de slag zijn – en daarbij worden opgetild, als een zeilboot in plané”. Maar het boek doet meer, het legt ook vast dat jouw identiteit voor een belangrijk deel wordt bepaald door wat je doet. Je bent je werk.

Toch is die identiteit die door je werk wordt bepaald niet in iedere cultuur hetzelfde en zeker ook niet in iedere tijd. De meest gestelde vraag die ik krijg tijdens de lezingen die ik geef over gebruik van social media is, “Hoe kan ik mijn privé identiteit en mijn zakelijke identiteit scheiden?”. Een vraag die duidt dat er twee verschillende identiteiten zijn. Een vraag die vóór de industriële revolutie niet bestond, wat je deed bepaalde ook wie je was. Na de industriële revolutie, toen men vaker op andere plaatsen werkte dan men leefde en het werk soms zo weinig onderscheidend was, werd deze vraag steeds relevanter. Bij de opkomst van internet, toen verschillende werelden virtueel bij elkaar kwamen, werd deze vraag steeds prangender. Toch zal datzelfde internet als gevolg van steeds meer transparantie ook wel een einde maken aan deze drang tot splitsen van identiteiten.

De cultuur waar je vandaan komt is ook erg bepalend voor wat de invloed is van je werk op je identiteit. De theorie van Geert Hofstede, beschreven in zijn boek “Allemaal andersdenkenden: omgaan met cultuurverschillen” gaat daar op in. Steelcase (een groot bedrijf op gebied van kantoorinrichting) past deze theorie toe en komt tot verschillende inrichtingen per organisatie en land. In hun laatste “360 magazine” wordt per land een andere inrichting van het kantoor gegeven die past bij de bestaande cultuur. Een mens is ook waar hij werkt en spiegelt zijn identiteit aan zijn omgeving. Ook in dit artikel blijkt dat werk in Nederland zeer belangrijk is maar bijvoorbeeld in Spanje een stuk minder. Daar bepalen wat je eet, wie je familie is, wie je kent, wat je gelooft, op wie je stemt, allemaal zeker net zo’n grote rol je identiteit als werk. Logisch dat je dan ook op je werk wat meer ruimte nodig hebt om dit soort zaken af te stemmen. In de verdieping van Trouw stond 20 juni een artikeltje over hoe bepalend werk voor je identiteit is en stelden zij de vraag of dit wel fair is voor de werkloze.

Of het fair is weet ik niet maar dat het pijn doet weet ik wel. Dat wordt helemaal versterkt door de sollicitaties die je doet en de recruiters waarmee je in aanraking komt. Op dit platform wordt wel vaker gesproken over wat werkzoekenden wel of niet moeten doen en tips worden graag gegeven. Zeker de rol van het UWV wordt besproken en bekritiseerd. Maar het besef als iemand serieus solliciteert en als logisch gevolg, zolang dit niet succesvol is hij even zo vaak wordt afgewezen, speelt meestal geen rol in de discussies. Iedere sollicitatie waar ik mij met heel mijn hebben en houwen ingooi, die niet succesvol is, leidt tot een afwijzing. Iemand (als hij of zij daar de moeite voor neemt) vertelt je wat er niet aan jou deugt.

De laatste keer deed het meest pijn. Een headhunter benaderde mij met een vacature waar mijn naam voor mijn gevoel met koeienletters op stond. Hij nodigde mij uit voor een gesprek (voor mij is dit een sollicitatie). Alles wat ik kan en gedaan heb kwam terug in de vacature. Social media, detachering van professionals, managed services, meer online, kortom, dat ben ik. Uiteindelijk, om het verhaal kort te houden, werd ik afgewezen door de headhunter. Zijn commentaar was dat ik het hem moeilijk had gemaakt. Op de harde criteria scoorde ik buitengewoon goed maar hij miste de passie. Klets, dat deed pijn, liever had ik gehad dat hij mij vol in het gezicht had gestompt. De mensen met wie ik heb samengewerkt weten dat het juist passie is die mij drijft, dat maakt mij wellicht niet altijd even zakelijk maar altijd passie. Als de passie weg was, dan functioneerde ik nooit naar behoren.

Was dat wat de headhunter zag? Dat mijn passie weg is? Al de afwijzingen, maken dié mijn identiteit? Net als daarvoor mijn werk daar zo’n belangrijke rol in speelde? Ik weet het niet. Wel weet ik dat de afwijzingen pijn doen. Wel weet ik dat ik wat ik doe met plezier en veel inzet doe, zélfs solliciteren. Tot slot : wel weet ik dat Ik zin heb in werk.

 

Waarom er ook gematched moet worden en niet alleen gezocht

Waarom er ook gematched moet worden en niet alleen gezocht

 Dit blogje komt uit mijn tenen en ik heb er veel te lang over gedaan om het op papier te zetten. Wat mij weerhield het te schrijven is dat ik iedere keer verzandde in te technische verhalen en mijn punt niet duidelijk overkwam. Toch lukte het mij het punt wél duidelijk te maken tijdens presentaties. Daarom hier mijn laatste poging om duidelijk te maken dat er ook gematched moet worden en niet alleen gezocht.

Er is een verschil tussen zoeken en matchen. Hoewel veel organisaties in de arbeidsbemiddeling gebruik maken van matching-technologie wordt deze maar zelden daadwerkelijk als matchingtool ingezet. Meestal wordt er gezocht naar een vacature bij een kandidaat of naar een kandidaat bij een vacature. De matching-technologie wordt ingezet al searchtool om de beste te vinden. Het gaat hier om de beste te zoeken en te vinden.

 

Als de vraag zou zijn om zoveel mogelijk vacatures en kandidaten op elkaar te matchen komen we meer bij het matchen. De vraag is dan niet meer om uitsluitend het beste dekseltje op een potje te krijgen maar om ervoor te zorgen dat ieder potje een dekseltje krijgt.

Recruiters houden meer van de beste zoeken en vinden, dan zoveel mogelijk op elkaar passen. Dit heeft frictie tot gevolg. In de arbeidsmarkt als geheel noemt men dat frictiewerkeloosheid. In het bedrijfsleven en organisaties is het suboptimalisatie.

Dit verhaal heb ik in de afgelopen 10 jaar aan iedereen verteld die maar naar mij wilde luisteren. Maar vorig jaar kwam er eindelijk een soort doorbraak. Alvin Eliot Roth en Lloyd Stowell Shapley kregen in 2012 de Nobelprijs voor hun matchingtheorie. De Wereld Draait Door besteedde er zelfs aandacht aan. Vele voorbeelden waar deze theorie werd gebruikt kwamen langs in het nieuws. Het verhaal dat als iedere man tijdens een feestje achter het mooiste meisje aanging, er niemand naar huis ging met een vriendinnetje.

De theorie werd getest op vele problemen zoals donor toewijzingen (van de beste patiënt voor een donornier, naar iedere donornier naar een patiënt), verdeling van studenten over universiteiten (van de beste student naar de beste universiteit, naar iedere universiteit en iedere student aan elkaar gekoppeld) maar ook op een probleem binnen de arbeidsmarkt: welke arts voor welk ziekenhuis moest gaan werken. Een frictiewerkeloosheid (zowel artsen als vacatures beschikbaar) met zeer nadelige effecten.

Onderstaand plaatje gaat over dit probleem:

clip_image002[4]

De essentie van de oplossing is, dat de informatie over wat de tweede keuze en eventueel derde keuze zou zijn indien je eerste keus niet zou worden ingewilligd, werd gedeeld. Door deze informatie te betrekken in het beslissingsprobleem werden alle artsen en ziekenhuizen aan elkaar gekoppeld. Probleem opgelost.

Nu is een dergelijke oplossing in een arbeidsmarkt alleen mogelijk in een redelijk geplande economie en dus zijn de mogelijkheden voor een UWV hier beperkt. Voor arbeidsbemiddelaars ligt dat in hun eigen primaire proces anders. Waarom niet optimaliseren en zorgen dat je zoveel mogelijk onderhanden werk vervuld in plaats van de heilige graal van de beste kandidaat op de beste vacature proberen te plaatsen?

Deze blog verscheen eerder op recruitmentmatters

Ik zou willen dat uitzenden mensenwerk was

Mensenwerk is een veel gebruikt woord. Laatst las ik dat het openbaar vervoer mensenwerk is, toch spannen we geen mensen voor de trein. Treinen laten we rijden met locomotieven die door mensen worden bestuurd. Het mensenwerk zit hem in het begeleiden van de reizigers. Uitzendbureaus hebben als geen andere organisatie met mensen te maken. Mensen die werken , mensen die gaan werken of ander werk gaan doen. Dus het credo “uitzenden is mensenwerk” is te begrijpen.Pulling-the-Zephyr

Maar wat wordt hiermee bedoeld en is uitzenden ook daadwerkelijk mensenwerk? Dit zijn vragen die ik vaak tegenkom en wat ik zeker weet is dat ik zou willen dat uitzenden mensenwerk was.

Een tijdje geleden was ik aanwezig bij de finaledag voor het FlexInnovatieFonds. De finaledag vond plaats in het Dialogues House te Amsterdam met een volle zaal van mensen uit de flexmarkt. Toen de wijze juryleden zich terugtrokken om te overleggen wie tot de winnaars zou gaan behoren, werd de zaal vermaakt met een forum waar de vraag werd gesteld “Is het matchen van mensen mensenwerk?”. Het forum en de zaal waren het er over eens, ja dat is het en dat moet het zijn. Juist het matchen vind ik minder mensenwerk dan het begeleiden van mensen bij hun werk. Wat bedoel ik daar mee?

Juist bij het matchen, waar inderdaad veel tijd door mensen wordt ingestoken, denk ik dat vaak op een foute manier wordt gematcht en dat het met minder tijd kan. Ja maar, het gaat om de “klik”, hoor ik mensen zeggen. Zo’n geautomatiseerde match zegt niks over de “klik”. Mensen komen tot betere prestaties als zij goed overweg kunnen met hun leidinggevende. Ze zijn succesvoller en leveren een betere bijdrage aan hun werkgever.

Nu klinkt dat alsof het juist een goede reden is om het matchen door mensen te laten doen, echter niets is minder waar. Het kijken of de baas de secretaresse leuk vindt (wat recruiters en intercedenten veel doen), zegt niet of de secretaresse ook goed overweg kan met haar leidinggevende tijdens haar werk. Dat laatste is juist belangrijk voor succes. Dat bereik je eerder door aandacht en de begeleiding van werk dan door de match. Het begeleiden van mensen bij hun werk is mensenwerk.

Al een aantal jaar geleden verscheen op dit platform een blog over matchen. Aan de situatie die in dit blog werd beschreven is weinig veranderd. Nog steeds wordt er niet of nauwelijks gebruik gemaakt van matchingstechnologie die op is aangeschaft; deze blijft werkloos op de plank liggen. Uitzendbureaus besteden hun tijd veel aan het werven van klanten en kandidaten, aan de administratie en het matchen, maar nauwelijks aan het begeleiden van mensen tijdens hun werk of van werk naar werk. Juist dit laatste is mensenwerk.

De flexwet die juist was gemaakt om indertijd meer flexibiliteit te geven, maar ook om uitzendbureaus te stimuleren aan mensenwerk te gaan doen, heeft op dit vlak weinig opgeleverd. Mensen op tijdelijk contract worden na drie tijdelijke contracten weggestuurd, niet omdat het werk er niet is, maar om maar geen vast contract te hoeven bieden. Zo komen uitzendkrachten maar zelden in de beroemde derde fase, laat staan dat uitzendbureaus de mensen vast op de payroll zetten. Terwijl er allerlei financiële stimuli in de wet zitten.

Als uitzenden mensenwerk wordt, moeten uitzendbureaus 80% van de tijd gaan besteden aan de begeleiding van kandidaten en klanten bij het werken en 20% aan administratie, werving, acquisitie en matchen. Zodat uitzenden mensenwerk wordt en geen mensenhandel.

Deze blog verscheen ook op Recruitmentmatters

Discriminatie is makkelijk voor recruiters op Facebook

Dat je via social media kandidaten kan bereiken is doorgedrongen tot de recruiterment society. Op “Recruitmentmatters.nl” zijn voorbeelden genoeg te vinden over dat het bereik van kandidaten via social media te vergelijken is met jobboards en hoe het bereik te analyseren is . In dit blogje een voorbeeld hoe je makkelijk/goedkoop en heel precies met Facebook je doelgroep kan bereiken.

In onderstaand plaatje zie je hoe ik via mijn Facebookaccount een selectie heb gemaakt.  facebook advertentie

In dit geval heb ik gekozen voor vrouwen tussen de 18 en 45 jaar in de omstreken van Almere die in hun profiel interesses het woord “secretaresse” hebben staan. Ondanks dat discriminatie verboden is een selectie maken wie een advertentie ziet en wie niet erg makkelijk. Nu weet ik dat met het plaatsen van de bovenstaande vacature/advertentie 840 mensen bereik die voldoen aan mijn voorkeur.

Met de kosten die meestal tussen de 0,05 en 0,1 cent per klik liggen klinken de woorden van Gijs Bos Belangrijkere metric is kosten per aanname (cost per hire)” als muziek in de oren. Door de selectie mogelijkheden van Facebook krijg je alleen relevante bezoekers via de advertentie en vergeet even dat je wellicht heel veel mensen niet bereikt uiteindelijk heb je maar 1 match voor een vacature nodig dat er wellicht nog duizenden andere match mogelijkheden waren is voer voor recruitment filosofen.

Voor een eventuele stap voor stap uitleg hoe een advertentie aan te maken hier een kort filmpje.

Hoe ‘mobiel’ is uw site?

Dat het mobiele internet steeds belangrijker wordt, lijkt mij duidelijk. Mensen kijken steeds vaker met allerlei mobiele apparaten naar uw website. Niet iedere website is daar even geschikt voor. Sommige websites zien er via een mobiel niet uit; foto’s die langzaam laden of niet, knopjes waar niet op te drukken valt en ga zo maar door.

Mogelijk gaat u er vanuit dat die killerapp ervoor zorgt dat de website niet bezocht wordt met de IPhone, Galaxy of ander mobiel superapparaat, maar dat de app, widget of wat zo meer, wordt gedownload en deze wordt gebruikt. Meestal zal een blik op uw analytics iets anders vertellen en wordt uw site geregeld bekeken via een mobile-device.

 

Ook een mobile kandidaat is een kandidaat en als recruiter is het uw taak om zo professioneel als mogelijk het recruitmentproces uit te voeren. Gelukkig heeft Google “howtogomo” gelanceerd; een site met allerlei best practices rondom de mobiele ervaring (en dat zal zeker niet zonder eigenbelang van Google zijn). Onderdeel van de site is de “GOMOMETER”, een grappig tooltje om een website te testen op mobile readiness.

Ter lering en vermaak heb ik een tweetal websites door dit tooltje gegooid.

1. Start People, een uitzender (Startpeople.nl):

image

De pagina wordt volgens Google binnen dus een acceptabele tijd geladen en afbeeldingen blijven correct in beeld, maar er is ruimte voor verbetering ten aanzien van de leesbaarheid van de tekst en de bruikbaarheid van de navigatie.

Deze bevindingen worden ook nog verder toegelicht:

image

 

2. Monsterboard, een vacaturesite (Monsterboard.nl):

image

Monsterboard scoort aanzienlijk beter; sterker nog, de site scoort optimaal. Monster is zich duidelijk bewust van de mobiele bezoeker. Een minpuntje is natuurlijk wel dat je niet mobiel kan solliciteren…

Deze blog is ook verschenen op recruitmentmatters.nl

Is de grootste ook de beste?

Vaak kijken we naar de grootste. Maar is de grootste ook de beste? Is de grootste vacaturesite met de meeste vacatures ook de beste? Met andere woorden, vervult de grootste vacaturesite de meeste vacatures? Dat is informatie die bij vacaturesites lastig te benchmarken is.

Wel circuleren er lijsten over welke vacaturesites de meeste bezoekers trekt. Meestal gebaseerd op de tools als Alexa of Google trends waarbij de gratis informatie vaak ontoereikend is. Tot slot is er natuurlijk de betaalde informatie van partijen als Comscore, GFK, Nielsen. Informatie die maar sporadisch wordt gedeeld.

 

Als werkgever ben ik vooral geïnteresseerd hoe ik de juiste kandidaten bereik met mijn vacatures en advertenties. Hiervoor gebruik ik vaakDoubleClick Adplanner  van Google. Deze tool is bedoeld om gericht Google Ads in te kunnen kopen. Deze tool kan net als de eerder genoemde tools vertellen wat het bereik is van een website (ook over de wat kleinere websites wordt informatie verstrekt). Hier een voorbeeld van een Nederlandse vacaturesite waar ik een persoonlijke band mee heb; Gus.nl :

clip_image002

Het leuke van Adplanner is dat naast het onderzoeken van websites je ook doelgroepen kan onderzoeken.

Als voorbeeld geef ik hier een grafiek waarop je kan zien welke websites mensen bereiken die hebben gezocht met de woorden secretaresse en vacature en met als interesseloopbaan (in mijn optiek dichtbij de doelgroep werkzoekende secretaresses):

clip_image002

De verticale as geeft het bereik binnen de doelgroep in procenten weer, de horizontale as geeft het aantal unieke bezoekers weer in duizendtallen. De getoonde sites in de grafiek zijn geselecteerd. Dit is gedaan via de lijst aan de rechterzijde van het scherm. Verder is de grafiek een momentopname; in dit geval gemaakt op 11 november 2011. Een bijzondere datum…

De grafiek laat zien dat Youtube het grootste bereik heeft binnen deze doelgroep. Op zich zelf een open deur omdat bijna iedereen naar Youtube gaat; dus ook mensen die zoeken naar secretaresse vacatures. Maar het bolletje van YouTube is heel klein. Dit komt omdat de grootte van het bolletje de mate weergeeft waarin de site past bij de interesse (loopbaan) van de doelgroep. Het is dan ook niet verwonderlijk dat de grootste bolletjes die van Nationale Vacaturebank en Monsterboard zijn.

Een advertentie op Facebook kan meer bezoekers bereiken binnen de doelgroep dan via Monsterboard. Daarom is het misschien een goed idee om eerst eens met deze tool te spelen voordat gedachteloos een vacature op een grote vacaturesite wordt geplaatst. Ik zal in een volgende blog posting laten zie hoe een doelgroep op Facebook kan worden geselecteerd.

Dit soort plaatjes zijn makkelijk te generen. In dit korte filmpje geef ik een uitleg hoe je dit zelf kan doen.

Deze blog is ook verschenen op recruitmentmatters.nl