Categoriearchief: Flex

Goed opdrachtgeverschap zit tussen je oren

Geplaatst op door
Antwoorden

De ZZP’er of welke naam we ook verzinnen staat behoorlijk in het nieuws de laatste tijd. Eigenlijk alles wat met flexibel werken te maken heeft is een voedingsbodem voor verhitte discussies. Alleen de Zwarte Pieten discussie onderbreekt af en toe de stroom van meningen over de rol en de toekomst van het flexibel werken. ZiPconomy was vorige week even het middelpunt in deze wereld op hun seminar “Anders Werken, Anders Organiseren”. Het seminar stond in het teken van “Goed opdrachtgeverschap”.

Logisch dat een bonte verzameling van wetenschappers, beleidsmakers, intermediairs en zelfstandigen hier vele meningen hadden te delen. Waarschijnlijk hadden ze de middag makkelijk kunnen doorbrengen met alleen maar koffiedrinken en het uitwisselen van gedachten. Toch was voor mij het hoogtepunt die middag de presentatie van professor Aukje Nauta. Net als discussies tijdens het seminar en in de publieke opinie, liet ook de presentatie mij achter met vragen. Maar voor ik op de vragen terug kom, eerst meer over de andere meningen aan de koffietafel.

Meningen aan de koffietafel

De meningen over de betekenis van flexibel werken in onze veranderende wereld zijn diffuus. Flexibel werken wordt gezien als de redding van onze samenleving en als stootkussen van onze economie, maar ook als een gevaar dat de verhoudingen in onze arbeidsmarkt en het sociale stelsel, inclusief het belastingstelsel op scherp zet. Consensus bestaat over de gedachte dat flexibel werken belangrijk zal blijven en niet zoals de discussie over Zwarte Piet ons na Sinterklaasavond een tijdje met rust laat. Naast de discussies over de betekenis van flexibel werken gaan vele discussies ook over hoe dit dan te organiseren. Wat is de rol, wie moet wat doen en, belangrijk, hoe moet het georganiseerd worden. Het geluk bracht mij tijdens de koffie in gesprek met Karin Manuel. Zij heeft een aantal meningen over die rollen en hoe de organisatie moet plaatsvinden. In haar boek “ Dansend naar de toekomst – Perspectief voor werkgevend en zelfstandig professioneel Nederland” dat volgende week gelanceerd wordt zullen die meningen zeker naar voren komen. Het belang van strategische personeelsplanning ziet zij als een belangrijke rol van HR. Nu klinkt dat als muziek in mijn oren, maar de vraag blijft natuurlijk of HR dat kan en hoe zij dat dan moet doen. Gelukkig weet ik daar wat van. Karin Manuel intrigeerde mij verder met een aantal opmerkingen hoe organisaties, managers en instellingen zich moeten aanpassen aan de nieuwe werkelijkheid. Dus na volgende week zorgen dat ik het boek van haar ga lezen!

Dat er een verschil zit tussen werkgeverschap en opdrachtgeverschap is een feit, alleen al in juridische zin. Toch gingen veel van de discussies meer over de overeenkomsten en nodige veranderingen van werkgeverschap en opdrachtgeverschap. Op een middag als die van het seminar gingen deze begrippen ook steeds meer op elkaar lijken en werden ze vaak door elkaar gebruikt. De werknemer en de flexwerker zijn beide onderdeel van het bedrijf en beide moeten gemanaged worden om de organisatie zo goed mogelijk haar taken te laten doen. De afspraken die met zowel werknemers als flexwerkers worden gemaakt spelen daar een belangrijke rol in. Beide genoemde dames (Aukje en Karin) hebben juist over de organisatie van die afspraken interessante meningen.

Het Psychologisch Contract

De presentatie van Aukje Nauta ging juist meer in op de aard van de afspraken zelf. Naast de juridische en financiële afspraken die worden gemaakt worden er ook impliciet of expliciet zachtere afspraken gemaakt. Sommige van die zachtere afspraken zijn expliciet en de meeste impliciet. In alle gevallen zijn er wederzijdse verwachtingen over de opdracht en de effecten daarvan. Aukje gebruikt daarvoor de term het “psychologisch contract”. Zij refereerde aan Denise Rousseau die het “psychologisch contract” definieert als de verwachtingen van een werknemer/opdrachtnemer van zijn werkgever/opdrachtgever en wat hij daarvoor terugkrijgt. Als het lukt om een ‘psychologisch contract’ goed te onderhouden door beloften na te komen, dan gaan mensen een stapje harder lopen voor de organisatie: ze vertonen dan ‘organizational citizenship behavior’ (OCB). Kortom, de belangen van de organisatie waar wordt gewerkt worden beter behartigd, iets wat bij interimmers zeker niet altijd van nature het geval is (zie Leo Witvliet).

Aukje gaf aan dat er altijd een zogenaamd psychologisch contract is, of men zich daar nu van bewust is of niet. Het contract is namelijk de verwachting die men heeft en die zit nu eenmaal tussen de oren van zowel de werknemer, opdrachtnemer als werkgever of opdrachtgever. Zo’n contract is altijd individueel en persoonlijk en betekent ongelijke behandeling van mensen. Dat laatste is altijd lastig als het expliciet is. Verwachtingen over zowel transacties, relaties, ontwikkelingen en prestaties, eigenlijk alles wat tussen je oren past.

Nu is dit alles natuurlijk niet nieuw en al jaren zie ik bij de bedrijven waar ik heb mogen rondkijken dat men zich bewust is van het belang van het managen van verwachtingen. Veel van de oplossingen waarbij ik betrokken was, hoe technisch deze ook in eerste instantie leken, gingen over het managen van de verwachtingen. Aukje geeft in haar boek “Tango op de werkvloer” en in haar presentatie veel inzicht in alle aspecten van het managen van verwachtingen op de arbeidsrelaties. Zij gaf in haar presentatie tussen neus en lippen door aan, dat de rol van intermediairs belangrijk is bij het helder krijgen van de verwachtingen. Nu gaat Aukje in haar boek zeker dieper in op dit punt, toch heb ik hier wel wat vragen open staan. Hoe past dit in het belang van de intermediairs? Hoe passen de meestal transactionele relaties die intermediairs hebben met zowel klanten als flexwerkers bij deze belangrijke taak van het managen van verwachtingen? Tot slot : kunnen intermediairs wel goed genoeg luisteren naar hun flexwerkers om hun verwachtingen te kennen?

Gelukkig, die laatste vraag werd door mijn vriend Clemens gesteld.

Aukje gaf aan dat inderdaad goed luisteren naar elkaar de kern is van een goed ‘psychologisch contract’ kunnen onderhouden. Of daarmee gezegd is dat intermediairs dat kunnen is niet gezegd. Maar het antwoord, net als goed opdrachtgeverschap, zit vast en zeker tussen onze oren.

Ook verschenen op recruitmentmatters en linkedin

Zzp’ers : oplossing of medeschuldig aan mislukken ICT projecten bij de overheid?

Geplaatst op door
Antwoorden

ZZP’ers werken mee aan ICT-projecten van de overheid en het is er een onoverzichtelijke boel, zonder een scherp uitgangspunt en zonder goede beheersing en aansturing. Is hier een verband of niet. Vandaag presenteert Ton Elias van deTijdelijke Commissie ICT-projecten (TCICT) hun rapport (zie hier). In dat rapport dat duidelijk is geschreven en er geen doekjes om windt, wordt o.a. de rol van externen (ICT leveranciers en ook ZZP’ers ) expliciet benoemd. Er wordt naast mogelijk o.a. misbruik, ook gerept over het fenomeen dat de drang van een externe om onmisbaar te zijn om zo meer geld te kunnen verdienen, zeer negatieve effecten heeft op de lopende projecten.

(youtube filmpje van de presentatie van het rapport)

Nu is dat laatste punt iets waar ik vaak op hamer (zie hier). Juist de methode van werving van externen is hier debet aan. Ook de reciprociteit van IT leveranciers en ZZP’ers die geplaatst zijn op langdurige projecten speelt hier een belangrijke rol. Natuurlijk zijn niet alle conclusies die in het rapport netjes worden opgesomd van pagina 9 t/m 22, te wijten aan de inhuur van externen. Ja, ze spelen hier absoluut een rol maar daardoor ook waarschijnlijk in de oplossing. Nog een voorbeeld: de kennis van ICT van de overheid is te laag. Ook hier speelt het fenomeen dat de externe slecht is in zijn kennis overdragen aan de inlener. Het is gewoon niet in zijn belang.

De aanbevelingen van de commissie, waarvan vele hout snijden, missen een visie op gebied van externen. Behalve dan iets over het meer centraal inhuren, wat niet slecht is voor de bestuurbaarheid maar niets aan het probleem zelf oplost. Het missen van die visie is jammer. Helemaal omdat in mijn visie externen ook een bron van innovatie en kennis kunnen zijn en, mits juist ingezet, juist kunnen borgen dat projecten wel op tijd en met de juiste resultaten kunnen worden opgeleverd.

Het is lachwekkend dat “case 7” van de commissie “WERK.NL” als lopend project wordt genoemd zonder einddatum en beginnend in 2001. De definitie van projecten bestaat o.a. uit beperkte tijd en middelen. Zo is een project al snel het walhalla voor externen.

Wie externen op de juiste competenties selecteert en op de juiste manier inzet zal zien dat ze meer opleveren dan kosten. Ook de leveranciers van de zogenaamde flexschil spelen hier een belangrijke rol. Een goed functionerend resource allocatie proces zal veel problemen van de samenwerking van vast en ingehuurd personeel borgen. Juist op dit vlak valt wat te leren van banken die in dezelfde situatie zaten een aantal jaren geleden.

Voor mij zie ik al snel werk hier. Als consultant op gebied van inzet van ICT’ers, maak ik mijzelf altijd snel misbaar en ben ik zo lui dat ik daarom snel mijn kennis overdraag, zodat men zelf kan doen wat men van mij vraagt. Ik wacht op het telefoontje!.

eerder verschenen op Linkedin voor al mijn blogs op Linkedin zie hier 

 

Waarom er ook gematched moet worden en niet alleen gezocht

Geplaatst op door
Antwoorden

Waarom er ook gematched moet worden en niet alleen gezocht

 Dit blogje komt uit mijn tenen en ik heb er veel te lang over gedaan om het op papier te zetten. Wat mij weerhield het te schrijven is dat ik iedere keer verzandde in te technische verhalen en mijn punt niet duidelijk overkwam. Toch lukte het mij het punt wél duidelijk te maken tijdens presentaties. Daarom hier mijn laatste poging om duidelijk te maken dat er ook gematched moet worden en niet alleen gezocht.

Er is een verschil tussen zoeken en matchen. Hoewel veel organisaties in de arbeidsbemiddeling gebruik maken van matching-technologie wordt deze maar zelden daadwerkelijk als matchingtool ingezet. Meestal wordt er gezocht naar een vacature bij een kandidaat of naar een kandidaat bij een vacature. De matching-technologie wordt ingezet al searchtool om de beste te vinden. Het gaat hier om de beste te zoeken en te vinden.

 

Als de vraag zou zijn om zoveel mogelijk vacatures en kandidaten op elkaar te matchen komen we meer bij het matchen. De vraag is dan niet meer om uitsluitend het beste dekseltje op een potje te krijgen maar om ervoor te zorgen dat ieder potje een dekseltje krijgt.

Recruiters houden meer van de beste zoeken en vinden, dan zoveel mogelijk op elkaar passen. Dit heeft frictie tot gevolg. In de arbeidsmarkt als geheel noemt men dat frictiewerkeloosheid. In het bedrijfsleven en organisaties is het suboptimalisatie.

Dit verhaal heb ik in de afgelopen 10 jaar aan iedereen verteld die maar naar mij wilde luisteren. Maar vorig jaar kwam er eindelijk een soort doorbraak. Alvin Eliot Roth en Lloyd Stowell Shapley kregen in 2012 de Nobelprijs voor hun matchingtheorie. De Wereld Draait Door besteedde er zelfs aandacht aan. Vele voorbeelden waar deze theorie werd gebruikt kwamen langs in het nieuws. Het verhaal dat als iedere man tijdens een feestje achter het mooiste meisje aanging, er niemand naar huis ging met een vriendinnetje.

De theorie werd getest op vele problemen zoals donor toewijzingen (van de beste patiënt voor een donornier, naar iedere donornier naar een patiënt), verdeling van studenten over universiteiten (van de beste student naar de beste universiteit, naar iedere universiteit en iedere student aan elkaar gekoppeld) maar ook op een probleem binnen de arbeidsmarkt: welke arts voor welk ziekenhuis moest gaan werken. Een frictiewerkeloosheid (zowel artsen als vacatures beschikbaar) met zeer nadelige effecten.

Onderstaand plaatje gaat over dit probleem:

clip_image002[4]

De essentie van de oplossing is, dat de informatie over wat de tweede keuze en eventueel derde keuze zou zijn indien je eerste keus niet zou worden ingewilligd, werd gedeeld. Door deze informatie te betrekken in het beslissingsprobleem werden alle artsen en ziekenhuizen aan elkaar gekoppeld. Probleem opgelost.

Nu is een dergelijke oplossing in een arbeidsmarkt alleen mogelijk in een redelijk geplande economie en dus zijn de mogelijkheden voor een UWV hier beperkt. Voor arbeidsbemiddelaars ligt dat in hun eigen primaire proces anders. Waarom niet optimaliseren en zorgen dat je zoveel mogelijk onderhanden werk vervuld in plaats van de heilige graal van de beste kandidaat op de beste vacature proberen te plaatsen?

Deze blog verscheen eerder op recruitmentmatters

Hoe duurzaam is Flexwerken?

Geplaatst op door
1

Het antwoord zult u niet lezen in dit blog, maar wellicht is er een lezer die het antwoord zo uit zijn mouw schudt en het straks als commentaar achterlaat. Wel wil ik in dit stukje een lans breken om over deze vraag verder na te denken. Het is een vraag waar de laatste tijd veel over wordt gesproken en waar meningen lijnrecht tegenover elkaar staan.

Toen ik geboren werd in 1960 was er een grote staking door bouwvakkers,  het einde van

bouwvakkerstaking 1960 einde van het harmonie model

bouwvakkerstaking 1960 einde van het harmonie model

het zogenaamde harmoniemodel was nabij. Dit harmoniemodel was in de wederopbouw na 1945 ontstaan. Veel van onze verzorgingsstaat is in deze periode geregeld. Werkgevers en werknemers waren in harmonie in zowel de arbeidsmarkt als de rest van de maatschappij.

Hierna kwam een periode tot in de jaren 80 van de vorige eeuw, waarin de conjunctuur steeds lagere toppen en diepere dalen haalde. Onrustig en veranderend, beginnend met provo’s, nozems en later met kreten als “geen woning geen kroning”. In de jaren 80 toen ik op de arbeidsmarkt verscheen was er een werkeloosheid die zijn weerga niet kende. Nu pas staan de recordcijfers van werkeloosheid onder druk die in die jaren gezet zijn. In deze periode is het flexwerken geboren.

Toen kwam het einde van de jaren 80 en het polderen begon. Dat leidde ons naar een vernieuwde welvaartsmaatschappij. Na een paarse periode in de jaren 90 kwam er met het nieuwe millennium ook een einde aan deze relatief rustige “polder” periode met de opkomst van Fortuyn als erflater. Als kers op de taart voor de flexibele en stabiele arbeidsmarkt gaf de “polder” periode ons de zogenaamde Flexwet. De Flexwet die juist op de top van onze welvaart is geboren en ons de afgelopen decennia heeft begeleid naar de ons nu omvattende crisis.

Nu terugkomend op mijn vraag. Zoals nu iedereen op de arbeidsmarkt minder duurzaam is, zijn ook de flexwerkers minder duurzaam. Met duurzaam wordt in dit geval niet bedoeld dat er ergens houtovens branden om het energieverbruik van de flexwerker te neutraliseren, maar dat het arbeidsmarktperspectief van een uitzendkracht verbetert na een uitzendperiode. Duurzaam voor de arbeidsmarkt is de vraag. Volgens de UN in het zogenaamde “Inclusive Wealth Report” is de duurzaamheid van de arbeidsmarkt in Nederland afgenomen. Dit rapport kijkt naar de totale waarde van alle bronnen in de wereld om duurzaamheid te meten. Het menselijk kapitaal, net als de natuurlijke hulpbronnen, worden gemeten en in het rapport beschreven. Met behoud en groei van het menselijk kapitaal bedoel ik voorlopig maar duurzaamheid van de arbeidsmarkt, tot er een betere definitie voor handen is.

Onze arbeidsmarkt mag dan minder duurzaam zijn, maar is dat ondanks of dankzij de flexibilisering die plaatsvond in de afgelopen decennia. Belangrijker nog, hoe word je überhaupt duurzamer. Human capital vergroot eigenlijk alleen doordat mensen meer waard worden, doordat ze relevante kennis en vaardigheden ontwikkelen door middel van ervaring en leren. Kennis en vaardigheden waarmee wij in de toekomst geld kunnen verdienen.

Het aanbod laten passen op de toekomstige veranderende vraag van werk

Het aanbod laten passen op de toekomstige veranderende vraag van werk

Bovenstaande plaatje laat in een simpel model zien hoe de het aanbod van werk altijd de veranderende vraag moet volgen. Hoe beter voorspelbaar en vollediger dit volgen gebeurt, hoe duurzamer het aanbod is.

Het is begrijpelijk dat voor iedere werkgever, inclusief uitzendbureaus, het schier onmogelijk is om te investeren in menselijk kapitaal als wij niet goed kunnen berekenen hoe we het geld terug kunnen verdienen en/of om dit menselijk kapitaal goed in de boeken (balans en jaarrekening) te krijgen. Ondanks dat er veel mensen nadenken over de zin en onzin van het menselijk kapitaal, zien we zelden of nooit dat de gedachte over menselijk kapitaal praktisch wordt toegepast door werkgevers inclusief uitzendbureaus.

Het CPB worstelt met hoe het aspect kennis meegenomen kan worden in doorrekeningen voor de begrotingen van de overheid. Ook werkgevers worstelen met dit probleem terwijl zij ook nog eens de intrinsieke waarde van het werk zelf mee moeten nemen. Uitzendbureaus krijgen dan ook nog eens te maken met het feit dat het menselijk kapitaal twee benen heeft en nogal makkelijk de uitzendorganisatie verlaat en hoe verwerk je dat in de boeken.

Hoe duurzaam is flexwerken zou makkelijker kunnen worden beantwoord als er een soort van duurzaamheid barometer zou zijn, die zou laten zien wat de uitzendbranche aan menselijk kapitaal vernietigt versus het kapitaal dat wordt toegevoegd. Wellicht een idee voor de ABU.

Kapitaal toevoegen door de flexbranche gebeurt nu natuurlijk in het geval iemand door een uitzendbureau vanuit werkloosheid gaat werken. Deze initiatieven worden door de branche ook vaak genoemd. Maar wat is de som van de mensen die van een vaste baan via uitzendwerk steeds minder waard worden? Op kennis (scholing) zal voor de uitzendbranche ook de rekening moeten worden opgemaakt. Wegen goede initiatieven als Het Vakcollege op tegen het nauwelijks opleiden van oudere uitzendkrachten? STOOF heeft een monitor die bekijkt wat er door de flexbranche wordt gedaan op gebied van scholing, echter dat geeft slechts een klein stukje helderheid in de weg naar duurzaamheid van de flexwerker.

Nog moeilijker dan het vaststellen of flexwerk het menselijk kapitaal vergroot door opleiden van uitzendkrachten, is het vaststellen of uitzendkrachten relevante werkervaring opdoen zodat het menselijk kapitaal vergroot. Hiervan zijn nauwelijks cijfers bekend. Uitzenden als mensenwerk benaderen zal zeker helpen de flexbranche duurzamer te maken. Maar zolang we het niet meten zullen we ook niet weten of flexwerken duurzaam is, of slechts een rimpel in de arbeidsmarktgeschiedenis.

Dit blog verscheen ook op recruitmentmatters

Ik zou willen dat uitzenden mensenwerk was

Geplaatst op door
Antwoorden

Mensenwerk is een veel gebruikt woord. Laatst las ik dat het openbaar vervoer mensenwerk is, toch spannen we geen mensen voor de trein. Treinen laten we rijden met locomotieven die door mensen worden bestuurd. Het mensenwerk zit hem in het begeleiden van de reizigers. Uitzendbureaus hebben als geen andere organisatie met mensen te maken. Mensen die werken , mensen die gaan werken of ander werk gaan doen. Dus het credo “uitzenden is mensenwerk” is te begrijpen.Pulling-the-Zephyr

Maar wat wordt hiermee bedoeld en is uitzenden ook daadwerkelijk mensenwerk? Dit zijn vragen die ik vaak tegenkom en wat ik zeker weet is dat ik zou willen dat uitzenden mensenwerk was.

Een tijdje geleden was ik aanwezig bij de finaledag voor het FlexInnovatieFonds. De finaledag vond plaats in het Dialogues House te Amsterdam met een volle zaal van mensen uit de flexmarkt. Toen de wijze juryleden zich terugtrokken om te overleggen wie tot de winnaars zou gaan behoren, werd de zaal vermaakt met een forum waar de vraag werd gesteld “Is het matchen van mensen mensenwerk?”. Het forum en de zaal waren het er over eens, ja dat is het en dat moet het zijn. Juist het matchen vind ik minder mensenwerk dan het begeleiden van mensen bij hun werk. Wat bedoel ik daar mee?

Juist bij het matchen, waar inderdaad veel tijd door mensen wordt ingestoken, denk ik dat vaak op een foute manier wordt gematcht en dat het met minder tijd kan. Ja maar, het gaat om de “klik”, hoor ik mensen zeggen. Zo’n geautomatiseerde match zegt niks over de “klik”. Mensen komen tot betere prestaties als zij goed overweg kunnen met hun leidinggevende. Ze zijn succesvoller en leveren een betere bijdrage aan hun werkgever.

Nu klinkt dat alsof het juist een goede reden is om het matchen door mensen te laten doen, echter niets is minder waar. Het kijken of de baas de secretaresse leuk vindt (wat recruiters en intercedenten veel doen), zegt niet of de secretaresse ook goed overweg kan met haar leidinggevende tijdens haar werk. Dat laatste is juist belangrijk voor succes. Dat bereik je eerder door aandacht en de begeleiding van werk dan door de match. Het begeleiden van mensen bij hun werk is mensenwerk.

Al een aantal jaar geleden verscheen op dit platform een blog over matchen. Aan de situatie die in dit blog werd beschreven is weinig veranderd. Nog steeds wordt er niet of nauwelijks gebruik gemaakt van matchingstechnologie die op is aangeschaft; deze blijft werkloos op de plank liggen. Uitzendbureaus besteden hun tijd veel aan het werven van klanten en kandidaten, aan de administratie en het matchen, maar nauwelijks aan het begeleiden van mensen tijdens hun werk of van werk naar werk. Juist dit laatste is mensenwerk.

De flexwet die juist was gemaakt om indertijd meer flexibiliteit te geven, maar ook om uitzendbureaus te stimuleren aan mensenwerk te gaan doen, heeft op dit vlak weinig opgeleverd. Mensen op tijdelijk contract worden na drie tijdelijke contracten weggestuurd, niet omdat het werk er niet is, maar om maar geen vast contract te hoeven bieden. Zo komen uitzendkrachten maar zelden in de beroemde derde fase, laat staan dat uitzendbureaus de mensen vast op de payroll zetten. Terwijl er allerlei financiële stimuli in de wet zitten.

Als uitzenden mensenwerk wordt, moeten uitzendbureaus 80% van de tijd gaan besteden aan de begeleiding van kandidaten en klanten bij het werken en 20% aan administratie, werving, acquisitie en matchen. Zodat uitzenden mensenwerk wordt en geen mensenhandel.

Deze blog verscheen ook op Recruitmentmatters

De uitzendmarkt redt de arbeidsmarkt en ik verander mijn naam naar Flexbert

Geplaatst op door
Antwoorden

Het leek mij een goed idee dat ik mijn naam verander naar Flexbert. nomen est omen en met deze nieuwe naam moet mijn lot mij gunstig gestemd zijn. De flexibilisering van de arbeidsmarkt komt er aan. Zowel politiek als zakelijk zijn we het er in Nederland wel over eens dat meer flexibiliteit beter is voor de arbeidsmarkt. Twee momenten deze week die mij hebben aangezet om nog even na te blijven denken over dit aptoniem.

Het eerste moment betrof “Transities op de Arbeidsmarkt: de rol van uitzendarbeid”; een discussiemiddag georganiseerd door de Universiteit van Amsterdam (Uva) en de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU). Daar heb ik dus een zonnige middag op 19 juni aan besteed. Ik was zeker niet de enige, want men was uitgeweken naar een grotere locatie (Felix Meritis) die geheel gevuld was.

De rode draad deze middag was de belangrijke rol die de uitzendmarkt speelt en nog meer moet gaan spelen bij de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Annemarie Muntz (President at Eurociett en Director Group Public Affairs Randstad) geïntroduceerd door Els Sol (A/Prof aan de UvA, het Amsterdams Instituut voor ArbeidsStudies (AIAS)) gaf de aftrap met een doorkijk naar de rol van de flexmarkt in Europa en zij stelde dat de uitgangspunten van de arbeidsmarktbemiddelaars bijdragen tot een betere arbeidsmarkt:

  • arbeidsmarktbemiddelaars verhogen de transparantie van de arbeidsmarkt. Creëren nieuwe banen
  • arbeidsmarktbemiddelaars verlagen de segmentering (hiermee wordt bedoeld dat zij de afstand (sociaal en geografisch) van de werkzoekende tot de arbeidsmarkt verkleinen)
  • Arbeidsmarktbemiddelaars dragen bij aan de ontwikkeling van de gevraagde vaardigheden. Zij geven opleidingen en laten mensen ervaring op doen

De onderbouwing werd verzorgd door een aantal wetenschappers: Ton Wilthagen (Hoogleraar Tilburg University – ReflecT, Instituut voor Flexicurity) , Hedwig Vermeulen (werkzaam bij de sector Zorg, Arbeid en Samenleving van het ITS Radboud Universiteit van Nijmegen), Andries Grip (Professor en hoofd van The Research Centre for Education and the Labour Market (ROA) van de Universiteit van Maastricht). Zonder de degelijkheid van deze wetenschappers in twijfel te trekken of de leerzaamheid van hun presentatie te onderschatten,(zie samenvatting) zijn er voor mij toch een aantal openstaande vragen.

Is een flexibeler arbeidsmarkt zoveel beter? De presentaties lieten voorbeelden zien uit Duitsland en Denemarken plus de weg die wij nog hebben te gaan. Ja, in Duitsland loopt de economie beter dan in Nederland. Maar is dat gekomen door de loonmatiging van de afgelopen decennia door Duitsland of is de arbeidsmarkt in Duitsland echt zoveel flexibeler? En landen als bijvoorbeeld de VS waar de arbeidsmarkt (dacht ik) flexibeler is dan in Nederland, hebben zeker geen lagere werkloosheid.

Verhogen arbeidmarktbemiddelaars echt de transparantie van de arbeidsmarkt? In veel gevallen handelen ze toch met de gedachte “wij hebben de vacature of de kandidaat en daar willen wij geld voor”. De tijd is nog ver weg dat ik bij een uitzendbureau de informatie van een bedrijf over een vacature kan ophalen en na de match kan shoppen via welk uitzendbureau ik bemiddeld wil worden. Of misschien na overleg met het bedrijf dat wij samen een uitzendbureau naar onze smaak uitzoeken (en nee, dat heet geen payrollen). Is de transparantie van de arbeidsmarkt niet ondanks de flexmarkt en veroorzaakt door de opkomst van internet? Maar misschien wordt bedoeld dat de arbeidsmarkt transparant is voor de bemiddelaars, maar die dit niet delen? Ook daar heb ik mijn vraagtekens bij omdat in dat geval de Fase C uitzendkracht een begrip zou zijn geworden. Terwijl deze echt een uitzondering is op de regel en de risicomijdende uitzendbranche meestal niet verder komt dan Fase A of B.

Is de flexibele arbeidsmarkt goed voor de mens? Dat brengt mij bij het tweede moment waarom ik over mijn nieuwe naam twijfelde. Op zondag 24 juli was er de TV uitzending Filosofisch kwintet op Nederland 1. Ik kan iedereen die een uurtje over heeft, aanraden om deze discussie te bekijken. Ook hier zag ik Ton Wilthagen samen met econoom Paul de Beer, politiek filosoof Rutger Claassen en de presentatoren van het programma filosoof Ad Verbrugge en journalist Clairy Polak. Niet dat het programma nu een antwoord gaf op de vraag, noch de discussie die wordt gevoerd op Facebook geeft antwoord, maar wel werd de vraag verder uitgediept. Het programma filosofeerde over de steeds toenemende rol die werk speelt in het leven van de mens en de veranderingen die de flexibilisering brengen voor het zelfbeeld van een mens. Het vertrouwen dat Ton Wilthagen heeft in de samenleving en dat overheid, wetenschap en bedrijfsleven (de triple helix die ook 19 juni was genoemd) een oplossing vinden om de nadelen op te lossen voor de individuele mens, deel ik maar gedeeltelijk (eerst zien dan geloven).

Ik ben erg nieuwsgierig hoe de lezers van dit platform kijken naar de volgens velen noodzakelijke flexibilisering van de arbeidsmarkt. Wellicht kan iemand mijn twijfels weghalen. Voorlopig zeg ik in gebiedende wijs : “Uitzendmarkt red de arbeidsmarkt en ik verander mijn naam naar Flexbert”.

Dit blog is ook verschenen op recruitmentmatter.nl en dewerkmarkt.nl

Wie geeft mij goede raad?

Geplaatst op door
2

Sinds februari ben ik als zelfstandig ondernemer begonnen. Na een paar leuke opdrachtjes moet ik mijn portefeuille beter vullen met meer opdrachten.

Begin dit jaar ben ik boventallig gesteld bij USG People waar ik met veel plezier advies over internet en social media gaf. Ik zag deze situatie aan komen dus ik kon mij goed voorbereiden. In begin veel gesolliciteerd maar ondanks een aantal goede gesprekken was bij de bedrijven waar ik langs ben geweest het commentaar wij moeten even afwachten voorlopig staat het even stil.

Nu heb ik mijn hele leven in of met met de arbeidsmarkt gewerkt en voorspelde ik vaak dat de arbeidsmarkt flexibelere moest zijn en zou worden. Ik gaf lezingen over zelfstandig ondernemers en wat de consequenties waren voor werkgevers. Nog steeds denk ik dat velen van zelf in het zelfstandig ondernemerschap rollen. Voor velen zal de vraag reizen ben ik daar geschikt voor. Zo ook stelde ik mij deze vraag.

Dus mijn eerste gekregen advies was na het doen van een test. Ja dat gaat wel lukken. Met wat aandachtspuntjes, zoals iets meer dominant gedragen.

Nu zegt zo’n test natuurlijk niet of je goed of slecht bent in je werk of dienst die je verleent nog of het enige toegevoegde waarden heeft voor een bedrijf/organisatie.

Vandaar dat ik vele mensen heb gesproken de afgelopen periode. Oud collegae die mij een warm hart toedragen of die gevraagd en ongevraagd mij adviezen gaven. De rode draad was je bent innovatief, verrassend, vernieuwend en levert resultaat.

De tips die ik kreeg waren. Hoger tarief vragen, lager tarief vragen, meer als projectmanager gaan werken, meer als consultant gaan werken, meer acquisitie doen, minder acquisitie doen.

Nu weet ik dat goede raad duur is en de adviseur zelden zich verantwoordelijk voelt voor het resultaat .

http://bitstrips.com/r/69DQS

Maar ik blijf opzoek naar goede raad. Dus nu maar eens via Linkedin een Poll begonnen ben benieuwd wie en hoe jullie mij gaan helpen. Ondertussen ga ik vrolijk door met 4aneo

Links voor Uitzendkrachten, Flexwerkers.

Geplaatst op door
Antwoorden

Links voor Uitzendkrachten, Flexwerkers.

Op internet is veel te vinden over uitzenden en flexwerken het meeste is echter niet gericht op de uitzendkrachten en flexwerkers zelf.

Onderstaande links zijn interessant voor iedereen werkend als flexwerker

  1. In Nederland zijn veel uitzendbureaus aangesloten bij een
    ABU     brancheorganisatie. De grootste is de ABU
  2. Uitzendkrachten die werken via een uitzendbureau die is aangesloten bij de ABU, vallen onder de desbetreffende CAO
  3. Naast de ABU is de tweede brancheorganisatie de NBBU
  4. Uitzendkrachten die werken via eenHome uitzendbureau die is aangesloten bij de  NBBU, vallen onder de desbetreffende CAO (Link: verkorte versie https://www.nbbu.nl/sites/default/files/verkorte_versie_cao_uitzendkrachten.pdf en uitgebreide versiehttps://www.nbbu.nl/sites/default/files/nbbu_cao_voor_uitzendkrachten.pdf)
  5. Daarnaast zijn er niet aangesloten uitzendbureaus om te zorgen dat allen uitzendkrachten wel conform en correct worden verloont is er de stichting SNCU (stichting naleving CAO voor uitzendkrachten) (link: http://www.sncu.nl/NL/ ) Hoe de verschillende CAO’s op elkaar zijn afgestemd vindt u in de volgende links: http://www.sncu.nl/NL/CAO_01.aspx en http://www.sncu.nl/NL/CAO_02.aspx verder is SNCU telefonisch bereikbaar via hun  Helpdesk Voor meldingen kunt u ons op maandag, dinsdag en donderdag van 11.00 tot 16.00 uur telefonisch bereiken op telefoonnummer 0180 64 25 32
  6. De SNCU is opgericht door het zogenaamde Sociaal Fonds Uitzendbranche. Het doel van de SFU is het financieren van projecten die betrekking hebben op drie thema’s: opleidingen, arbeidsomstandigheden in de branche en naleving van de CAO voor Uitzendkrachten. (link: http://www.sfu-online.nl/wie-zijn-aangesloten-bij-sfu )
  7. Voor de arbeidsomstandigheden is Stichting arbo Flexbranche (STAF) door de SFU opgericht. (Link: http://www.arboflexbranche.nl/informatie-voor-uitzendkrachten/ )
  8. Voor opleidingen in de flexbranche is door de SFU de stichting opleiding & ontwikkeling flexbranche ( STOOF ) opgericht. (Link: http://www.stoof-online.nl/flexkrachten/home.asp?pagnaam=homepage )
  9. Het pensioen voor flexkrachten is geregeld bij de oprichting van Stichting Pensioenfonds voor Personeelsdiensten (STIPP).  (link: http://www.stippensioen.nl/werknemer-en-basisregeling/jouw-pensioenregeling/werkgevers-binnen-stipp)
  10. Verder zijn er natuurlijk vakbonden die zich bezig houden met het behartigen van de belangen van uitzendkrachten zie hiervoor de volgende links: www.fnvflex.nl www.cnvflex.nl www.deunie.nl  en www.lbv.nl
  11. De kwaliteit van het uitzendproces wordt door de de Stichting Normering Arbeid (SNA) geborgt. (Link: http://www.normeringarbeid.nl/ )
  12. Last but not least wordt de wetgeving geregeld door de overheid (link: http://www.rijksoverheid.nl/ministeries/szw/nieuws
    )
meer blogs :