Komt verandering van binnen of van buiten?

Inleiding

riddergroep

Als er decharge is van een project zijn weinig betrokkenen nog bezig met de feitelijke verandering. De evaluatie -indien die volgt- kijkt terug met de gedachte de zogenaamde ‘best lessons’ voor toekomstige projecten mee te nemen. Komt de tijd van het nieuwe project zal men zelden stil staan bij wat er nu veranderd is, waarom en waardoor. We beginnen opnieuw vanuit de werkelijkheid van nu. Als de best lessons al zijn vastgelegd, passen ze niet bij onze nieuwe vragen over de toekomst. De organisatie, de groep, het project of de afdeling kent zijn eigen dynamiek en moet verder. Toch moet iedere organisatie zich vooraf verantwoorden over de toekomst en plannen maken over hoe zij de omgeving en zichzelf gaan aanpassen. We analyseren de omgeving, zoeken de kansen en bedreigingen. We analyseren onszelf en zoeken onze krachten en zwakten en maken dan onze plannen. Maar de verandering lijkt zich in een andere dimensie te bevinden. Het plan wordt beschreven als waren de sterktes en zwaktes de kansen en bedreigingen een status quo en zijn slechts de weg waarover wij reizen, zonder dat deze een rol zelf spelen bij de veranderingen die gaan plaatsvinden. Noch heeft de verandering enige invloed op de weg zelf. Het is dus moeilijk om te beschrijven wat er precies is veranderd omdat niemand uit een project in de gelegenheid is om zichzelf buiten de tijd en plaats van het project te plaatsen en zo kan zien wat er is veranderd en of niet van buiten of van binnen kwam.

Het probleem van ons niet bezighouden met de vraag of de verandering van buiten of van binnen komt, maakt dat we weinig richting geven aan de invloed die wij zelf hebben op de toekomst en de verandering. We zijn de dijkenbouwers die niet weten wat het effect is van onszelf en de omgeving op het stijgen van het water. Het vaststellen van wat binnen en buiten is (voor een project wordt dit vaak het projectkader genoemd) is belangrijk om zelf een standpunt in te nemen van waaruit men de veranderingen wil en kan bekijken.

In dit hoofdstuk wil ik de vraag beantwoorden wat van buiten komt en wat van binnen komt. Hoe kunnen we met het antwoord omgaan bij onze plannen. Het is een verkenning in een in mijn ogen onontgonnen gebied. Door zoals Hannah Arendt een Socratisch gesprek met zichzelf aangaat. Zo wil ik voor dit probleem een wereld scheppen. Een wereld zoals door Hannah Arendt vergeleken met een tafel. Een tafel waar de problemen op tafel komen en de stellingen netjes op hun stoel blijven zitten rond de tafel. Dezelfde tafel die nodig is om als individu mee  te kunnen veranderen zonder de vrijheid te verliezen aan de groep en haar proces.

Na de inleiding wil ik dieper ingaan hoe we kijken tegen binnen en buiten bij organisaties. Wat de invloed is van onze blik. Met welke ogen we naar de werkelijkheid gaan kijken. Hier maak ik de wereld uit de voorgaande alinea zichtbaar en probeer zelf een standpunt in te nemen wat voor mij binnen en buiten is. De werkelijkheid wil ik beschrijven aan de hand van een praktijkvoorbeeld hoe we bij USG People hebben geprobeerd een aantal innovaties door te voeren. Dit in de vorm van een verhaal uit een andere wereld zodat het verhaal de hoofdrol kan spelen en niet de wereld.

Hierna volgt mijn analyse en beschouw ik de behaalde resultaten, waarbij ik zal proberen een blik te werpen op wat er intern veranderde en wat er om ons heen veranderde en wat van binnen kwam en wat van buiten. De standpunten worden aan tafel gezet, de tafel die de eerder geschapen wereld symboliseert. Tot slot wat conclusies, gevolgtrekkingen en vragen die ik mijzelf stel op basis van wat ik heb gevonden. Wat -ondanks de lessen die ik heb geleerd- de ruimte openlaat om zelf aan tafel te gaan zitten. Lees verder

Goed opdrachtgeverschap zit tussen je oren

De ZZP’er of welke naam we ook verzinnen staat behoorlijk in het nieuws de laatste tijd. Eigenlijk alles wat met flexibel werken te maken heeft is een voedingsbodem voor verhitte discussies. Alleen de Zwarte Pieten discussie onderbreekt af en toe de stroom van meningen over de rol en de toekomst van het flexibel werken. ZiPconomy was vorige week even het middelpunt in deze wereld op hun seminar “Anders Werken, Anders Organiseren”. Het seminar stond in het teken van “Goed opdrachtgeverschap”.

Logisch dat een bonte verzameling van wetenschappers, beleidsmakers, intermediairs en zelfstandigen hier vele meningen hadden te delen. Waarschijnlijk hadden ze de middag makkelijk kunnen doorbrengen met alleen maar koffiedrinken en het uitwisselen van gedachten. Toch was voor mij het hoogtepunt die middag de presentatie van professor Aukje Nauta. Net als discussies tijdens het seminar en in de publieke opinie, liet ook de presentatie mij achter met vragen. Maar voor ik op de vragen terug kom, eerst meer over de andere meningen aan de koffietafel.

Meningen aan de koffietafel

De meningen over de betekenis van flexibel werken in onze veranderende wereld zijn diffuus. Flexibel werken wordt gezien als de redding van onze samenleving en als stootkussen van onze economie, maar ook als een gevaar dat de verhoudingen in onze arbeidsmarkt en het sociale stelsel, inclusief het belastingstelsel op scherp zet. Consensus bestaat over de gedachte dat flexibel werken belangrijk zal blijven en niet zoals de discussie over Zwarte Piet ons na Sinterklaasavond een tijdje met rust laat. Naast de discussies over de betekenis van flexibel werken gaan vele discussies ook over hoe dit dan te organiseren. Wat is de rol, wie moet wat doen en, belangrijk, hoe moet het georganiseerd worden. Het geluk bracht mij tijdens de koffie in gesprek met Karin Manuel. Zij heeft een aantal meningen over die rollen en hoe de organisatie moet plaatsvinden. In haar boek “ Dansend naar de toekomst – Perspectief voor werkgevend en zelfstandig professioneel Nederland” dat volgende week gelanceerd wordt zullen die meningen zeker naar voren komen. Het belang van strategische personeelsplanning ziet zij als een belangrijke rol van HR. Nu klinkt dat als muziek in mijn oren, maar de vraag blijft natuurlijk of HR dat kan en hoe zij dat dan moet doen. Gelukkig weet ik daar wat van. Karin Manuel intrigeerde mij verder met een aantal opmerkingen hoe organisaties, managers en instellingen zich moeten aanpassen aan de nieuwe werkelijkheid. Dus na volgende week zorgen dat ik het boek van haar ga lezen!

Dat er een verschil zit tussen werkgeverschap en opdrachtgeverschap is een feit, alleen al in juridische zin. Toch gingen veel van de discussies meer over de overeenkomsten en nodige veranderingen van werkgeverschap en opdrachtgeverschap. Op een middag als die van het seminar gingen deze begrippen ook steeds meer op elkaar lijken en werden ze vaak door elkaar gebruikt. De werknemer en de flexwerker zijn beide onderdeel van het bedrijf en beide moeten gemanaged worden om de organisatie zo goed mogelijk haar taken te laten doen. De afspraken die met zowel werknemers als flexwerkers worden gemaakt spelen daar een belangrijke rol in. Beide genoemde dames (Aukje en Karin) hebben juist over de organisatie van die afspraken interessante meningen.

Het Psychologisch Contract

De presentatie van Aukje Nauta ging juist meer in op de aard van de afspraken zelf. Naast de juridische en financiële afspraken die worden gemaakt worden er ook impliciet of expliciet zachtere afspraken gemaakt. Sommige van die zachtere afspraken zijn expliciet en de meeste impliciet. In alle gevallen zijn er wederzijdse verwachtingen over de opdracht en de effecten daarvan. Aukje gebruikt daarvoor de term het “psychologisch contract”. Zij refereerde aan Denise Rousseau die het “psychologisch contract” definieert als de verwachtingen van een werknemer/opdrachtnemer van zijn werkgever/opdrachtgever en wat hij daarvoor terugkrijgt. Als het lukt om een ‘psychologisch contract’ goed te onderhouden door beloften na te komen, dan gaan mensen een stapje harder lopen voor de organisatie: ze vertonen dan ‘organizational citizenship behavior’ (OCB). Kortom, de belangen van de organisatie waar wordt gewerkt worden beter behartigd, iets wat bij interimmers zeker niet altijd van nature het geval is (zie Leo Witvliet).

Aukje gaf aan dat er altijd een zogenaamd psychologisch contract is, of men zich daar nu van bewust is of niet. Het contract is namelijk de verwachting die men heeft en die zit nu eenmaal tussen de oren van zowel de werknemer, opdrachtnemer als werkgever of opdrachtgever. Zo’n contract is altijd individueel en persoonlijk en betekent ongelijke behandeling van mensen. Dat laatste is altijd lastig als het expliciet is. Verwachtingen over zowel transacties, relaties, ontwikkelingen en prestaties, eigenlijk alles wat tussen je oren past.

Nu is dit alles natuurlijk niet nieuw en al jaren zie ik bij de bedrijven waar ik heb mogen rondkijken dat men zich bewust is van het belang van het managen van verwachtingen. Veel van de oplossingen waarbij ik betrokken was, hoe technisch deze ook in eerste instantie leken, gingen over het managen van de verwachtingen. Aukje geeft in haar boek “Tango op de werkvloer” en in haar presentatie veel inzicht in alle aspecten van het managen van verwachtingen op de arbeidsrelaties. Zij gaf in haar presentatie tussen neus en lippen door aan, dat de rol van intermediairs belangrijk is bij het helder krijgen van de verwachtingen. Nu gaat Aukje in haar boek zeker dieper in op dit punt, toch heb ik hier wel wat vragen open staan. Hoe past dit in het belang van de intermediairs? Hoe passen de meestal transactionele relaties die intermediairs hebben met zowel klanten als flexwerkers bij deze belangrijke taak van het managen van verwachtingen? Tot slot : kunnen intermediairs wel goed genoeg luisteren naar hun flexwerkers om hun verwachtingen te kennen?

Gelukkig, die laatste vraag werd door mijn vriend Clemens gesteld.

Aukje gaf aan dat inderdaad goed luisteren naar elkaar de kern is van een goed ‘psychologisch contract’ kunnen onderhouden. Of daarmee gezegd is dat intermediairs dat kunnen is niet gezegd. Maar het antwoord, net als goed opdrachtgeverschap, zit vast en zeker tussen onze oren.

Ook verschenen op recruitmentmatters en linkedin

HRMatches, dat zou best wat kunnen worden

Deze week heb ik HRMatches gebruikt. Als vriendendienst ben ik op zoek gegaan naar een PHP ontwikkelaar en dat gaf mij de mogelijkheid HRMatches uit te proberen. HRMatches is zoals zij zelf zeggen “een compleet online recruitmentsysteem inclusief assessments”. Het systeem werkt, zoals de naam al doet vermoeden, op basis van matches. Dat is iets wat ik interessant vind omdat ik een voorstander ben van het gebruik van matchtechnologie. Ook wordt er gebruik gemaakt van testen zoals een drijfveren test en een cultuur test, nóg iets wat mijn interesse heeft.

Initiatieven die veel mensen zullen zijn vergeten als bijvoorbeeld Jiibe en recenter IKKI, probeerden dit vóór HRMatches, met soms veelbelovende resultaten maar zonder continuïteit. Toch heb ik de hoop en het vertrouwen dat HRMatches weleens een blijvertje kan worden. Vooral als men volop bezig gaat met verbeteringen en functionaliteiten toevoegen.

 

HRMatches richt zich vooral op de middel-kleine en grote bedrijven die hun recruitment zelf ter hand nemen. Het gebruik is gratis totdat een kandidaat is gevonden en in de sollicitatie procedure wordt opgenomen. Kandidaten die reageren op een vacature worden automatisch opgenomen in het aan HRMatches verbonden jobboard Whoopaa. De logische schermen maken het gebruik van HRMatches zonder enige kennis van het systeem direct mogelijk en ik had mijn vacature en bedrijf dan ook zo toegevoegd. De vacature meteen gepost op een aantal gratis jobboards en vacaturebanken en direct via de socialmedia verspreid. Een kind kan de was doen en dus ook ik.

Toch zijn er ook vragen en twijfels. Door de matches op basis van harde en zachte criteria centraal te zetten krijg je ook direct inzicht in de mogelijkheden. In mijn geval kreeg ik niet direct de juiste kandidaten.

image

Nu zal dat absoluut aan de kwaliteit van de vacature (tekst) liggen, maar dit was wel de vacature (tekst) zoals aangeleverd. Als doe-het-zelf recruiter heb je nu wel wat hulp en informatie nodig over de mogelijkheden of onmogelijkheden van het vinden van de door jou gewenste kandidaat. Als ondernemer heb je met tools al snel het gevoel van “ als ik niet kan zwemmen ligt het aan mijn zwembroek”. Waarom lukt het niet?

Eerst het proces van de vacature plaatsen. De vacature is ingevoerd zonder foutmeldingen dus het zal technisch wel in orde zijn. Het overzichtelijke scherm zegt in mijn optiek, het is gelukt.

image

Maar als ik in mijn statistiek kijk.

image

Zie ik geen reacties van de gratis vacatureboards terwijl de rechtstreeks ingevoerde vacature wel degelijk wordt bekeken. Wat is er aan de hand? Na een tijdje zoeken denk ik dat de vacature nooit echt is geplaatst. Punt is dat je gewoon een melding van het systeem wil hebben over wat de status is, helemaal als het niet is gelukt.

Ten tweede de informatie over de matches en wat het betekent. Als ik ga zoeken met het zoekvak rechtsboven in het eerste scherm op “php” krijg ik geen resultaat. Als ik uitlog en de CV search gebruik voor niet geregistreerde gebruikers krijg ik het volgende resultaat:

image

Ook dit verschil valt waarschijnlijk wel te verklaren omdat in het eerste geval denk ik gezocht werd in de match resultaten en in het tweede geval gewoon in de hele database van Whoopaa. Dat leidt tot een fundamentelere vraag: waarom matcht het niet tussen mijn vacature en kandidaten.

image

Op het scherm hierboven zien we hoe mijn vacature matcht of niet matcht met een test kandidaat die ik heb ingevoerd. Rechtsboven zien we dat de kandidaat op de meeste hard skills matcht en de soft skills enige uitleg nodig hebben. Keurig kan ik op hetzelfde scherm de competenties van de kandidaat aanklikken en zie ik te ontwikkelen punten en punten die klaarblijkelijk niet matchen en de enige mogelijkheid is dat accepteren of niet. Deze uitkomst wordt gebaseerd op de resultaten van de testen die zowel door de kandidaat zijn ingevuld als door degene die het bedrijf heeft ingevoerd. Hier wringt in mijn optiek het schoentje op een paar punten. Als ik een cultuur test invul voor mijn bedrijf geldt dat dan ook voor de vacature? Op deze vraag antwoordt HRMatches dat momenteel gewerkt wordt aan een update waarbij dit op vacature niveau kan worden gedaan. Dat lijkt mij een goede zaak. Aan de kandidaat kant zijn ook testen ingevuld, ook aan die kant staan resultaten wel wat hard in beton gegoten. Nu ben ik geen absolute test expert maar ik zet mijn bedenkingen bij sommige resultaten en conclusies op gebied van competenties op basis van een drijfveren test. Tot slot over de informatie uit en over de matches stel ik dat de kwaliteit van de inhoud van de parameters en de logica van waarop gematcht wordt zeer belangrijk is en tot steeds verdere verbeteringen, verfijningen en aanpassingen dwingt. Ik hoop dat HRMatches ook op dat punt blijft ontwikkelen.

Als derde en laatste punt noem ik het droge feit dat de ondernemer die geen resultaat heeft een probleem heeft en als leverancier kan je maar beter de problemen van je klant als kansen zien, want anders gaat hij ergens anders heen met zijn probleem. Geen match, dan wil je weten als dat klopt, hoe dan wel een kandidaat te vinden. Zijn de gevraagde kandidaten er niet? Of hoeveel tijd en moeite kost het om dat soort kandidaten wel te vinden? En waar dan wel? HRMatches gaf aan ook met deze vragen al zeer actief bezig te zijn en met oplossingen te komen. Ondertussen zal Whoopaa met kandidaten blijven groeien en HRMatches met vacatures.

Als ondernemer ben ik blij met een tool als HRMatches en het zou zomaar eens een blijvertje kunnen zijn. Het prijsmodel maakt het makkelijk om te starten, nu maar hopen dat de groei van kandidaten en vacatures en de verdere ontwikkelingen waarborgen dat de kandidaten en bedrijven ook blijven.

Deze blog verscheen eerder op Recruitmentmatters

Zin in werk

(dit blog verscheen ook op Recruitment matters)

Ja, ik heb echt zin in werk. Toch heb ik niet het werk dat ik wil. Beter gezegd, niet voldoende werk. Ik solliciteer naar banen en acquireer naar opdrachten. Opdrachten lukken zo af en toe. Als professional in de arbeidsmarkt is dat feit extra confronterend omdat de materie waar ik mij mee bezig houd, werk is. Ik ben de musicus die langzaam doof wordt.

Er is deze maand een prachtig boek uitgekomen met de titel “Zin in werk” . Naast dit boekzin in werk is er een gelijknamige website waar straks steeds meer verhalen over zin in werk komen te staan. Een boek met prachtige verhalen en foto’s over mensen die passie hebben voor hun werk en, zoals de auteurs zelf schrijven, “portretten van mensen die in opperste concentratie aan de slag zijn – en daarbij worden opgetild, als een zeilboot in plané”. Maar het boek doet meer, het legt ook vast dat jouw identiteit voor een belangrijk deel wordt bepaald door wat je doet. Je bent je werk.

Toch is die identiteit die door je werk wordt bepaald niet in iedere cultuur hetzelfde en zeker ook niet in iedere tijd. De meest gestelde vraag die ik krijg tijdens de lezingen die ik geef over gebruik van social media is, “Hoe kan ik mijn privé identiteit en mijn zakelijke identiteit scheiden?”. Een vraag die duidt dat er twee verschillende identiteiten zijn. Een vraag die vóór de industriële revolutie niet bestond, wat je deed bepaalde ook wie je was. Na de industriële revolutie, toen men vaker op andere plaatsen werkte dan men leefde en het werk soms zo weinig onderscheidend was, werd deze vraag steeds relevanter. Bij de opkomst van internet, toen verschillende werelden virtueel bij elkaar kwamen, werd deze vraag steeds prangender. Toch zal datzelfde internet als gevolg van steeds meer transparantie ook wel een einde maken aan deze drang tot splitsen van identiteiten.

De cultuur waar je vandaan komt is ook erg bepalend voor wat de invloed is van je werk op je identiteit. De theorie van Geert Hofstede, beschreven in zijn boek “Allemaal andersdenkenden: omgaan met cultuurverschillen” gaat daar op in. Steelcase (een groot bedrijf op gebied van kantoorinrichting) past deze theorie toe en komt tot verschillende inrichtingen per organisatie en land. In hun laatste “360 magazine” wordt per land een andere inrichting van het kantoor gegeven die past bij de bestaande cultuur. Een mens is ook waar hij werkt en spiegelt zijn identiteit aan zijn omgeving. Ook in dit artikel blijkt dat werk in Nederland zeer belangrijk is maar bijvoorbeeld in Spanje een stuk minder. Daar bepalen wat je eet, wie je familie is, wie je kent, wat je gelooft, op wie je stemt, allemaal zeker net zo’n grote rol je identiteit als werk. Logisch dat je dan ook op je werk wat meer ruimte nodig hebt om dit soort zaken af te stemmen. In de verdieping van Trouw stond 20 juni een artikeltje over hoe bepalend werk voor je identiteit is en stelden zij de vraag of dit wel fair is voor de werkloze.

Of het fair is weet ik niet maar dat het pijn doet weet ik wel. Dat wordt helemaal versterkt door de sollicitaties die je doet en de recruiters waarmee je in aanraking komt. Op dit platform wordt wel vaker gesproken over wat werkzoekenden wel of niet moeten doen en tips worden graag gegeven. Zeker de rol van het UWV wordt besproken en bekritiseerd. Maar het besef als iemand serieus solliciteert en als logisch gevolg, zolang dit niet succesvol is hij even zo vaak wordt afgewezen, speelt meestal geen rol in de discussies. Iedere sollicitatie waar ik mij met heel mijn hebben en houwen ingooi, die niet succesvol is, leidt tot een afwijzing. Iemand (als hij of zij daar de moeite voor neemt) vertelt je wat er niet aan jou deugt.

De laatste keer deed het meest pijn. Een headhunter benaderde mij met een vacature waar mijn naam voor mijn gevoel met koeienletters op stond. Hij nodigde mij uit voor een gesprek (voor mij is dit een sollicitatie). Alles wat ik kan en gedaan heb kwam terug in de vacature. Social media, detachering van professionals, managed services, meer online, kortom, dat ben ik. Uiteindelijk, om het verhaal kort te houden, werd ik afgewezen door de headhunter. Zijn commentaar was dat ik het hem moeilijk had gemaakt. Op de harde criteria scoorde ik buitengewoon goed maar hij miste de passie. Klets, dat deed pijn, liever had ik gehad dat hij mij vol in het gezicht had gestompt. De mensen met wie ik heb samengewerkt weten dat het juist passie is die mij drijft, dat maakt mij wellicht niet altijd even zakelijk maar altijd passie. Als de passie weg was, dan functioneerde ik nooit naar behoren.

Was dat wat de headhunter zag? Dat mijn passie weg is? Al de afwijzingen, maken dié mijn identiteit? Net als daarvoor mijn werk daar zo’n belangrijke rol in speelde? Ik weet het niet. Wel weet ik dat de afwijzingen pijn doen. Wel weet ik dat ik wat ik doe met plezier en veel inzet doe, zélfs solliciteren. Tot slot : wel weet ik dat Ik zin heb in werk.

 

Waarom er ook gematched moet worden en niet alleen gezocht

Waarom er ook gematched moet worden en niet alleen gezocht

 Dit blogje komt uit mijn tenen en ik heb er veel te lang over gedaan om het op papier te zetten. Wat mij weerhield het te schrijven is dat ik iedere keer verzandde in te technische verhalen en mijn punt niet duidelijk overkwam. Toch lukte het mij het punt wél duidelijk te maken tijdens presentaties. Daarom hier mijn laatste poging om duidelijk te maken dat er ook gematched moet worden en niet alleen gezocht.

Er is een verschil tussen zoeken en matchen. Hoewel veel organisaties in de arbeidsbemiddeling gebruik maken van matching-technologie wordt deze maar zelden daadwerkelijk als matchingtool ingezet. Meestal wordt er gezocht naar een vacature bij een kandidaat of naar een kandidaat bij een vacature. De matching-technologie wordt ingezet al searchtool om de beste te vinden. Het gaat hier om de beste te zoeken en te vinden.

 

Als de vraag zou zijn om zoveel mogelijk vacatures en kandidaten op elkaar te matchen komen we meer bij het matchen. De vraag is dan niet meer om uitsluitend het beste dekseltje op een potje te krijgen maar om ervoor te zorgen dat ieder potje een dekseltje krijgt.

Recruiters houden meer van de beste zoeken en vinden, dan zoveel mogelijk op elkaar passen. Dit heeft frictie tot gevolg. In de arbeidsmarkt als geheel noemt men dat frictiewerkeloosheid. In het bedrijfsleven en organisaties is het suboptimalisatie.

Dit verhaal heb ik in de afgelopen 10 jaar aan iedereen verteld die maar naar mij wilde luisteren. Maar vorig jaar kwam er eindelijk een soort doorbraak. Alvin Eliot Roth en Lloyd Stowell Shapley kregen in 2012 de Nobelprijs voor hun matchingtheorie. De Wereld Draait Door besteedde er zelfs aandacht aan. Vele voorbeelden waar deze theorie werd gebruikt kwamen langs in het nieuws. Het verhaal dat als iedere man tijdens een feestje achter het mooiste meisje aanging, er niemand naar huis ging met een vriendinnetje.

De theorie werd getest op vele problemen zoals donor toewijzingen (van de beste patiënt voor een donornier, naar iedere donornier naar een patiënt), verdeling van studenten over universiteiten (van de beste student naar de beste universiteit, naar iedere universiteit en iedere student aan elkaar gekoppeld) maar ook op een probleem binnen de arbeidsmarkt: welke arts voor welk ziekenhuis moest gaan werken. Een frictiewerkeloosheid (zowel artsen als vacatures beschikbaar) met zeer nadelige effecten.

Onderstaand plaatje gaat over dit probleem:

clip_image002[4]

De essentie van de oplossing is, dat de informatie over wat de tweede keuze en eventueel derde keuze zou zijn indien je eerste keus niet zou worden ingewilligd, werd gedeeld. Door deze informatie te betrekken in het beslissingsprobleem werden alle artsen en ziekenhuizen aan elkaar gekoppeld. Probleem opgelost.

Nu is een dergelijke oplossing in een arbeidsmarkt alleen mogelijk in een redelijk geplande economie en dus zijn de mogelijkheden voor een UWV hier beperkt. Voor arbeidsbemiddelaars ligt dat in hun eigen primaire proces anders. Waarom niet optimaliseren en zorgen dat je zoveel mogelijk onderhanden werk vervuld in plaats van de heilige graal van de beste kandidaat op de beste vacature proberen te plaatsen?

Deze blog verscheen eerder op recruitmentmatters

Hoe duurzaam is Flexwerken?

Het antwoord zult u niet lezen in dit blog, maar wellicht is er een lezer die het antwoord zo uit zijn mouw schudt en het straks als commentaar achterlaat. Wel wil ik in dit stukje een lans breken om over deze vraag verder na te denken. Het is een vraag waar de laatste tijd veel over wordt gesproken en waar meningen lijnrecht tegenover elkaar staan.

Toen ik geboren werd in 1960 was er een grote staking door bouwvakkers,  het einde van

bouwvakkerstaking 1960 einde van het harmonie model

bouwvakkerstaking 1960 einde van het harmonie model

het zogenaamde harmoniemodel was nabij. Dit harmoniemodel was in de wederopbouw na 1945 ontstaan. Veel van onze verzorgingsstaat is in deze periode geregeld. Werkgevers en werknemers waren in harmonie in zowel de arbeidsmarkt als de rest van de maatschappij.

Hierna kwam een periode tot in de jaren 80 van de vorige eeuw, waarin de conjunctuur steeds lagere toppen en diepere dalen haalde. Onrustig en veranderend, beginnend met provo’s, nozems en later met kreten als “geen woning geen kroning”. In de jaren 80 toen ik op de arbeidsmarkt verscheen was er een werkeloosheid die zijn weerga niet kende. Nu pas staan de recordcijfers van werkeloosheid onder druk die in die jaren gezet zijn. In deze periode is het flexwerken geboren.

Toen kwam het einde van de jaren 80 en het polderen begon. Dat leidde ons naar een vernieuwde welvaartsmaatschappij. Na een paarse periode in de jaren 90 kwam er met het nieuwe millennium ook een einde aan deze relatief rustige “polder” periode met de opkomst van Fortuyn als erflater. Als kers op de taart voor de flexibele en stabiele arbeidsmarkt gaf de “polder” periode ons de zogenaamde Flexwet. De Flexwet die juist op de top van onze welvaart is geboren en ons de afgelopen decennia heeft begeleid naar de ons nu omvattende crisis.

Nu terugkomend op mijn vraag. Zoals nu iedereen op de arbeidsmarkt minder duurzaam is, zijn ook de flexwerkers minder duurzaam. Met duurzaam wordt in dit geval niet bedoeld dat er ergens houtovens branden om het energieverbruik van de flexwerker te neutraliseren, maar dat het arbeidsmarktperspectief van een uitzendkracht verbetert na een uitzendperiode. Duurzaam voor de arbeidsmarkt is de vraag. Volgens de UN in het zogenaamde “Inclusive Wealth Report is de duurzaamheid van de arbeidsmarkt in Nederland afgenomen. Dit rapport kijkt naar de totale waarde van alle bronnen in de wereld om duurzaamheid te meten. Het menselijk kapitaal, net als de natuurlijke hulpbronnen, worden gemeten en in het rapport beschreven. Met behoud en groei van het menselijk kapitaal bedoel ik voorlopig maar duurzaamheid van de arbeidsmarkt, tot er een betere definitie voor handen is.

Onze arbeidsmarkt mag dan minder duurzaam zijn, maar is dat ondanks of dankzij de flexibilisering die plaatsvond in de afgelopen decennia. Belangrijker nog, hoe word je überhaupt duurzamer. Human capital vergroot eigenlijk alleen doordat mensen meer waard worden, doordat ze relevante kennis en vaardigheden ontwikkelen door middel van ervaring en leren. Kennis en vaardigheden waarmee wij in de toekomst geld kunnen verdienen.

Het aanbod laten passen op de toekomstige veranderende vraag van werk

Het aanbod laten passen op de toekomstige veranderende vraag van werk

Bovenstaande plaatje laat in een simpel model zien hoe de het aanbod van werk altijd de veranderende vraag moet volgen. Hoe beter voorspelbaar en vollediger dit volgen gebeurt, hoe duurzamer het aanbod is.

Het is begrijpelijk dat voor iedere werkgever, inclusief uitzendbureaus, het schier onmogelijk is om te investeren in menselijk kapitaal als wij niet goed kunnen berekenen hoe we het geld terug kunnen verdienen en/of om dit menselijk kapitaal goed in de boeken (balans en jaarrekening) te krijgen. Ondanks dat er veel mensen nadenken over de zin en onzin van het menselijk kapitaal, zien we zelden of nooit dat de gedachte over menselijk kapitaal praktisch wordt toegepast door werkgevers inclusief uitzendbureaus.

Het CPB worstelt met hoe het aspect kennis meegenomen kan worden in doorrekeningen voor de begrotingen van de overheid. Ook werkgevers worstelen met dit probleem terwijl zij ook nog eens de intrinsieke waarde van het werk zelf mee moeten nemen. Uitzendbureaus krijgen dan ook nog eens te maken met het feit dat het menselijk kapitaal twee benen heeft en nogal makkelijk de uitzendorganisatie verlaat en hoe verwerk je dat in de boeken.

Hoe duurzaam is flexwerken zou makkelijker kunnen worden beantwoord als er een soort van duurzaamheid barometer zou zijn, die zou laten zien wat de uitzendbranche aan menselijk kapitaal vernietigt versus het kapitaal dat wordt toegevoegd. Wellicht een idee voor de ABU.

Kapitaal toevoegen door de flexbranche gebeurt nu natuurlijk in het geval iemand door een uitzendbureau vanuit werkloosheid gaat werken. Deze initiatieven worden door de branche ook vaak genoemd. Maar wat is de som van de mensen die van een vaste baan via uitzendwerk steeds minder waard worden? Op kennis (scholing) zal voor de uitzendbranche ook de rekening moeten worden opgemaakt. Wegen goede initiatieven als Het Vakcollege op tegen het nauwelijks opleiden van oudere uitzendkrachten? STOOF heeft een monitor die bekijkt wat er door de flexbranche wordt gedaan op gebied van scholing, echter dat geeft slechts een klein stukje helderheid in de weg naar duurzaamheid van de flexwerker.

Nog moeilijker dan het vaststellen of flexwerk het menselijk kapitaal vergroot door opleiden van uitzendkrachten, is het vaststellen of uitzendkrachten relevante werkervaring opdoen zodat het menselijk kapitaal vergroot. Hiervan zijn nauwelijks cijfers bekend. Uitzenden als mensenwerk benaderen zal zeker helpen de flexbranche duurzamer te maken. Maar zolang we het niet meten zullen we ook niet weten of flexwerken duurzaam is, of slechts een rimpel in de arbeidsmarktgeschiedenis.

Dit blog verscheen ook op recruitmentmatters

Ik zou willen dat uitzenden mensenwerk was

Mensenwerk is een veel gebruikt woord. Laatst las ik dat het openbaar vervoer mensenwerk is, toch spannen we geen mensen voor de trein. Treinen laten we rijden met locomotieven die door mensen worden bestuurd. Het mensenwerk zit hem in het begeleiden van de reizigers. Uitzendbureaus hebben als geen andere organisatie met mensen te maken. Mensen die werken , mensen die gaan werken of ander werk gaan doen. Dus het credo “uitzenden is mensenwerk” is te begrijpen.Pulling-the-Zephyr

Maar wat wordt hiermee bedoeld en is uitzenden ook daadwerkelijk mensenwerk? Dit zijn vragen die ik vaak tegenkom en wat ik zeker weet is dat ik zou willen dat uitzenden mensenwerk was.

Een tijdje geleden was ik aanwezig bij de finaledag voor het FlexInnovatieFonds. De finaledag vond plaats in het Dialogues House te Amsterdam met een volle zaal van mensen uit de flexmarkt. Toen de wijze juryleden zich terugtrokken om te overleggen wie tot de winnaars zou gaan behoren, werd de zaal vermaakt met een forum waar de vraag werd gesteld “Is het matchen van mensen mensenwerk?”. Het forum en de zaal waren het er over eens, ja dat is het en dat moet het zijn. Juist het matchen vind ik minder mensenwerk dan het begeleiden van mensen bij hun werk. Wat bedoel ik daar mee?

Juist bij het matchen, waar inderdaad veel tijd door mensen wordt ingestoken, denk ik dat vaak op een foute manier wordt gematcht en dat het met minder tijd kan. Ja maar, het gaat om de “klik”, hoor ik mensen zeggen. Zo’n geautomatiseerde match zegt niks over de “klik”. Mensen komen tot betere prestaties als zij goed overweg kunnen met hun leidinggevende. Ze zijn succesvoller en leveren een betere bijdrage aan hun werkgever.

Nu klinkt dat alsof het juist een goede reden is om het matchen door mensen te laten doen, echter niets is minder waar. Het kijken of de baas de secretaresse leuk vindt (wat recruiters en intercedenten veel doen), zegt niet of de secretaresse ook goed overweg kan met haar leidinggevende tijdens haar werk. Dat laatste is juist belangrijk voor succes. Dat bereik je eerder door aandacht en de begeleiding van werk dan door de match. Het begeleiden van mensen bij hun werk is mensenwerk.

Al een aantal jaar geleden verscheen op dit platform een blog over matchen. Aan de situatie die in dit blog werd beschreven is weinig veranderd. Nog steeds wordt er niet of nauwelijks gebruik gemaakt van matchingstechnologie die op is aangeschaft; deze blijft werkloos op de plank liggen. Uitzendbureaus besteden hun tijd veel aan het werven van klanten en kandidaten, aan de administratie en het matchen, maar nauwelijks aan het begeleiden van mensen tijdens hun werk of van werk naar werk. Juist dit laatste is mensenwerk.

De flexwet die juist was gemaakt om indertijd meer flexibiliteit te geven, maar ook om uitzendbureaus te stimuleren aan mensenwerk te gaan doen, heeft op dit vlak weinig opgeleverd. Mensen op tijdelijk contract worden na drie tijdelijke contracten weggestuurd, niet omdat het werk er niet is, maar om maar geen vast contract te hoeven bieden. Zo komen uitzendkrachten maar zelden in de beroemde derde fase, laat staan dat uitzendbureaus de mensen vast op de payroll zetten. Terwijl er allerlei financiële stimuli in de wet zitten.

Als uitzenden mensenwerk wordt, moeten uitzendbureaus 80% van de tijd gaan besteden aan de begeleiding van kandidaten en klanten bij het werken en 20% aan administratie, werving, acquisitie en matchen. Zodat uitzenden mensenwerk wordt en geen mensenhandel.

Deze blog verscheen ook op Recruitmentmatters

Geef mij een goed stemadvies

Ongeveer twee jaar geleden stonden we ook voor verkiezingen. Net als twee jaar geleden weet ik niet op wie ik ga stemmen. Ik zal zeker laten meespelen wat goed is voor de arbeidsmarkt. Op verzoek van velen stel ik net als twee jaar geleden de vraag “welke politieke partij heeft het betere programma voor de arbeidsmarkt?”.

De uitslag van de verkiezingen van twee jaar geleden is ons bekend . De VVD gaf volgens de toenmalige reacties de beste antwoorden voor de arbeidsmarkt. Na twee jaar weten we wat de resultaten zijn. Is dit dankzij of ondanks wat o.a. de VVD in het nu demissionaire kabinet heeft bereikt.

Ook net als twee jaar geleden zal het CPB de partijprogramma’s door gaan rekenen. Toen door Marc voor onssamengevat. De programma’s zijn nog niet uitgekristalliseerd maar de eerste stellingen zijn al ingenomen.

  • De PVDA neemt stelling tegen zoals zij noemen de hyperflexibiliteit .
  • Het CDA pleit voor een akkoord tussen werkgevers, werknemers en politiek om flexibiliteit uit te breiden in de arbeidsmarkt.
  • De VVD heeft dit thema nog niet echt benoemd in de media, maar in het concept partijprogramma (pagina 14) valt al te lezen dat ook zij kiezen voor het verhogen van de flexibiliteit.
  • De SP staat voorlopig op de lijn van de PVDA en kant zich ook tegen de flexibilisering van de arbeidsmarkt.
  • De PVV ziet al het kwaad uit Europa komen en kant zich voornamelijk tegen Oost-Europeanen die onze banen zouden inpikken. Dit met de kreet “Hún Brussel, óns Nederland”.
  • D66 wil de arbeidsmarkt juist in de uitvoering hervormen. De standpunten van D66 zullen ook nog verder worden aangescherpt en richten zich nu ook op meer flexibilisering.
  • Groen links promoot nog het standpunt van twee jaar geleden. Gebruikt de cijfers van twee jaar geleden en is nog druk bezig nieuwe standpunten in te nemen. Wel wordt vaak gesproken over geen “Flexibiliteit zonder zekerheid” en in het concept partijprogramma valt dit ook terug te lezen.

Zaak om de ontwikkelingen weer nauw te gaan volgen.

Deze keer keer wil ik de discussie over de politiek op recruitmentmatters.nl voeren. Daar zal ik ook de linkjes plaatsen naar een aantal polls met uitspraken. Natuurlijk, als het CPB de partijprogramma’s weer heeft doorgerekend zullen deze ook daar worden besproken. Zodra Google weer net als twee jaar geleden zijn tool over de partijprogramma’s laat gaan zal ik ook die weer inzetten. Ik ben benieuwd naar jullie adviezen en commentaar zodat ik weer als zwevende stemmer kan neerdalen.