Zin in werk

(dit blog verscheen ook op Recruitment matters)

Ja, ik heb echt zin in werk. Toch heb ik niet het werk dat ik wil. Beter gezegd, niet voldoende werk. Ik solliciteer naar banen en acquireer naar opdrachten. Opdrachten lukken zo af en toe. Als professional in de arbeidsmarkt is dat feit extra confronterend omdat de materie waar ik mij mee bezig houd, werk is. Ik ben de musicus die langzaam doof wordt.

Er is deze maand een prachtig boek uitgekomen met de titel “Zin in werk” . Naast dit boekzin in werk is er een gelijknamige website waar straks steeds meer verhalen over zin in werk komen te staan. Een boek met prachtige verhalen en foto’s over mensen die passie hebben voor hun werk en, zoals de auteurs zelf schrijven, “portretten van mensen die in opperste concentratie aan de slag zijn – en daarbij worden opgetild, als een zeilboot in plané”. Maar het boek doet meer, het legt ook vast dat jouw identiteit voor een belangrijk deel wordt bepaald door wat je doet. Je bent je werk.

Toch is die identiteit die door je werk wordt bepaald niet in iedere cultuur hetzelfde en zeker ook niet in iedere tijd. De meest gestelde vraag die ik krijg tijdens de lezingen die ik geef over gebruik van social media is, “Hoe kan ik mijn privé identiteit en mijn zakelijke identiteit scheiden?”. Een vraag die duidt dat er twee verschillende identiteiten zijn. Een vraag die vóór de industriële revolutie niet bestond, wat je deed bepaalde ook wie je was. Na de industriële revolutie, toen men vaker op andere plaatsen werkte dan men leefde en het werk soms zo weinig onderscheidend was, werd deze vraag steeds relevanter. Bij de opkomst van internet, toen verschillende werelden virtueel bij elkaar kwamen, werd deze vraag steeds prangender. Toch zal datzelfde internet als gevolg van steeds meer transparantie ook wel een einde maken aan deze drang tot splitsen van identiteiten.

De cultuur waar je vandaan komt is ook erg bepalend voor wat de invloed is van je werk op je identiteit. De theorie van Geert Hofstede, beschreven in zijn boek “Allemaal andersdenkenden: omgaan met cultuurverschillen” gaat daar op in. Steelcase (een groot bedrijf op gebied van kantoorinrichting) past deze theorie toe en komt tot verschillende inrichtingen per organisatie en land. In hun laatste “360 magazine” wordt per land een andere inrichting van het kantoor gegeven die past bij de bestaande cultuur. Een mens is ook waar hij werkt en spiegelt zijn identiteit aan zijn omgeving. Ook in dit artikel blijkt dat werk in Nederland zeer belangrijk is maar bijvoorbeeld in Spanje een stuk minder. Daar bepalen wat je eet, wie je familie is, wie je kent, wat je gelooft, op wie je stemt, allemaal zeker net zo’n grote rol je identiteit als werk. Logisch dat je dan ook op je werk wat meer ruimte nodig hebt om dit soort zaken af te stemmen. In de verdieping van Trouw stond 20 juni een artikeltje over hoe bepalend werk voor je identiteit is en stelden zij de vraag of dit wel fair is voor de werkloze.

Of het fair is weet ik niet maar dat het pijn doet weet ik wel. Dat wordt helemaal versterkt door de sollicitaties die je doet en de recruiters waarmee je in aanraking komt. Op dit platform wordt wel vaker gesproken over wat werkzoekenden wel of niet moeten doen en tips worden graag gegeven. Zeker de rol van het UWV wordt besproken en bekritiseerd. Maar het besef als iemand serieus solliciteert en als logisch gevolg, zolang dit niet succesvol is hij even zo vaak wordt afgewezen, speelt meestal geen rol in de discussies. Iedere sollicitatie waar ik mij met heel mijn hebben en houwen ingooi, die niet succesvol is, leidt tot een afwijzing. Iemand (als hij of zij daar de moeite voor neemt) vertelt je wat er niet aan jou deugt.

De laatste keer deed het meest pijn. Een headhunter benaderde mij met een vacature waar mijn naam voor mijn gevoel met koeienletters op stond. Hij nodigde mij uit voor een gesprek (voor mij is dit een sollicitatie). Alles wat ik kan en gedaan heb kwam terug in de vacature. Social media, detachering van professionals, managed services, meer online, kortom, dat ben ik. Uiteindelijk, om het verhaal kort te houden, werd ik afgewezen door de headhunter. Zijn commentaar was dat ik het hem moeilijk had gemaakt. Op de harde criteria scoorde ik buitengewoon goed maar hij miste de passie. Klets, dat deed pijn, liever had ik gehad dat hij mij vol in het gezicht had gestompt. De mensen met wie ik heb samengewerkt weten dat het juist passie is die mij drijft, dat maakt mij wellicht niet altijd even zakelijk maar altijd passie. Als de passie weg was, dan functioneerde ik nooit naar behoren.

Was dat wat de headhunter zag? Dat mijn passie weg is? Al de afwijzingen, maken dié mijn identiteit? Net als daarvoor mijn werk daar zo’n belangrijke rol in speelde? Ik weet het niet. Wel weet ik dat de afwijzingen pijn doen. Wel weet ik dat ik wat ik doe met plezier en veel inzet doe, zélfs solliciteren. Tot slot : wel weet ik dat Ik zin heb in werk.

Waarom er ook gematched moet worden en niet alleen gezocht

Waarom er ook gematched moet worden en niet alleen gezocht

 Dit blogje komt uit mijn tenen en ik heb er veel te lang over gedaan om het op papier te zetten. Wat mij weerhield het te schrijven is dat ik iedere keer verzandde in te technische verhalen en mijn punt niet duidelijk overkwam. Toch lukte het mij het punt wél duidelijk te maken tijdens presentaties. Daarom hier mijn laatste poging om duidelijk te maken dat er ook gematched moet worden en niet alleen gezocht.

Er is een verschil tussen zoeken en matchen. Hoewel veel organisaties in de arbeidsbemiddeling gebruik maken van matching-technologie wordt deze maar zelden daadwerkelijk als matchingtool ingezet. Meestal wordt er gezocht naar een vacature bij een kandidaat of naar een kandidaat bij een vacature. De matching-technologie wordt ingezet al searchtool om de beste te vinden. Het gaat hier om de beste te zoeken en te vinden.

 

Als de vraag zou zijn om zoveel mogelijk vacatures en kandidaten op elkaar te matchen komen we meer bij het matchen. De vraag is dan niet meer om uitsluitend het beste dekseltje op een potje te krijgen maar om ervoor te zorgen dat ieder potje een dekseltje krijgt.

Recruiters houden meer van de beste zoeken en vinden, dan zoveel mogelijk op elkaar passen. Dit heeft frictie tot gevolg. In de arbeidsmarkt als geheel noemt men dat frictiewerkeloosheid. In het bedrijfsleven en organisaties is het suboptimalisatie.

Dit verhaal heb ik in de afgelopen 10 jaar aan iedereen verteld die maar naar mij wilde luisteren. Maar vorig jaar kwam er eindelijk een soort doorbraak. Alvin Eliot Roth en Lloyd Stowell Shapley kregen in 2012 de Nobelprijs voor hun matchingtheorie. De Wereld Draait Door besteedde er zelfs aandacht aan. Vele voorbeelden waar deze theorie werd gebruikt kwamen langs in het nieuws. Het verhaal dat als iedere man tijdens een feestje achter het mooiste meisje aanging, er niemand naar huis ging met een vriendinnetje.

De theorie werd getest op vele problemen zoals donor toewijzingen (van de beste patiënt voor een donornier, naar iedere donornier naar een patiënt), verdeling van studenten over universiteiten (van de beste student naar de beste universiteit, naar iedere universiteit en iedere student aan elkaar gekoppeld) maar ook op een probleem binnen de arbeidsmarkt: welke arts voor welk ziekenhuis moest gaan werken. Een frictiewerkeloosheid (zowel artsen als vacatures beschikbaar) met zeer nadelige effecten.

Onderstaand plaatje gaat over dit probleem:

clip_image002[4]

De essentie van de oplossing is, dat de informatie over wat de tweede keuze en eventueel derde keuze zou zijn indien je eerste keus niet zou worden ingewilligd, werd gedeeld. Door deze informatie te betrekken in het beslissingsprobleem werden alle artsen en ziekenhuizen aan elkaar gekoppeld. Probleem opgelost.

Nu is een dergelijke oplossing in een arbeidsmarkt alleen mogelijk in een redelijk geplande economie en dus zijn de mogelijkheden voor een UWV hier beperkt. Voor arbeidsbemiddelaars ligt dat in hun eigen primaire proces anders. Waarom niet optimaliseren en zorgen dat je zoveel mogelijk onderhanden werk vervuld in plaats van de heilige graal van de beste kandidaat op de beste vacature proberen te plaatsen?

Deze blog verscheen eerder op recruitmentmatters

Hoe duurzaam is Flexwerken?

Het antwoord zult u niet lezen in dit blog, maar wellicht is er een lezer die het antwoord zo uit zijn mouw schudt en het straks als commentaar achterlaat. Wel wil ik in dit stukje een lans breken om over deze vraag verder na te denken. Het is een vraag waar de laatste tijd veel over wordt gesproken en waar meningen lijnrecht tegenover elkaar staan.

Toen ik geboren werd in 1960 was er een grote staking door bouwvakkers,  het einde van

bouwvakkerstaking 1960 einde van het harmonie model

bouwvakkerstaking 1960 einde van het harmonie model

het zogenaamde harmoniemodel was nabij. Dit harmoniemodel was in de wederopbouw na 1945 ontstaan. Veel van onze verzorgingsstaat is in deze periode geregeld. Werkgevers en werknemers waren in harmonie in zowel de arbeidsmarkt als de rest van de maatschappij.

Hierna kwam een periode tot in de jaren 80 van de vorige eeuw, waarin de conjunctuur steeds lagere toppen en diepere dalen haalde. Onrustig en veranderend, beginnend met provo’s, nozems en later met kreten als “geen woning geen kroning”. In de jaren 80 toen ik op de arbeidsmarkt verscheen was er een werkeloosheid die zijn weerga niet kende. Nu pas staan de recordcijfers van werkeloosheid onder druk die in die jaren gezet zijn. In deze periode is het flexwerken geboren.

Toen kwam het einde van de jaren 80 en het polderen begon. Dat leidde ons naar een vernieuwde welvaartsmaatschappij. Na een paarse periode in de jaren 90 kwam er met het nieuwe millennium ook een einde aan deze relatief rustige “polder” periode met de opkomst van Fortuyn als erflater. Als kers op de taart voor de flexibele en stabiele arbeidsmarkt gaf de “polder” periode ons de zogenaamde Flexwet. De Flexwet die juist op de top van onze welvaart is geboren en ons de afgelopen decennia heeft begeleid naar de ons nu omvattende crisis.

Nu terugkomend op mijn vraag. Zoals nu iedereen op de arbeidsmarkt minder duurzaam is, zijn ook de flexwerkers minder duurzaam. Met duurzaam wordt in dit geval niet bedoeld dat er ergens houtovens branden om het energieverbruik van de flexwerker te neutraliseren, maar dat het arbeidsmarktperspectief van een uitzendkracht verbetert na een uitzendperiode. Duurzaam voor de arbeidsmarkt is de vraag. Volgens de UN in het zogenaamde “Inclusive Wealth Report is de duurzaamheid van de arbeidsmarkt in Nederland afgenomen. Dit rapport kijkt naar de totale waarde van alle bronnen in de wereld om duurzaamheid te meten. Het menselijk kapitaal, net als de natuurlijke hulpbronnen, worden gemeten en in het rapport beschreven. Met behoud en groei van het menselijk kapitaal bedoel ik voorlopig maar duurzaamheid van de arbeidsmarkt, tot er een betere definitie voor handen is.

Onze arbeidsmarkt mag dan minder duurzaam zijn, maar is dat ondanks of dankzij de flexibilisering die plaatsvond in de afgelopen decennia. Belangrijker nog, hoe word je überhaupt duurzamer. Human capital vergroot eigenlijk alleen doordat mensen meer waard worden, doordat ze relevante kennis en vaardigheden ontwikkelen door middel van ervaring en leren. Kennis en vaardigheden waarmee wij in de toekomst geld kunnen verdienen.

Het aanbod laten passen op de toekomstige veranderende vraag van werk

Het aanbod laten passen op de toekomstige veranderende vraag van werk

Bovenstaande plaatje laat in een simpel model zien hoe de het aanbod van werk altijd de veranderende vraag moet volgen. Hoe beter voorspelbaar en vollediger dit volgen gebeurt, hoe duurzamer het aanbod is.

Het is begrijpelijk dat voor iedere werkgever, inclusief uitzendbureaus, het schier onmogelijk is om te investeren in menselijk kapitaal als wij niet goed kunnen berekenen hoe we het geld terug kunnen verdienen en/of om dit menselijk kapitaal goed in de boeken (balans en jaarrekening) te krijgen. Ondanks dat er veel mensen nadenken over de zin en onzin van het menselijk kapitaal, zien we zelden of nooit dat de gedachte over menselijk kapitaal praktisch wordt toegepast door werkgevers inclusief uitzendbureaus.

Het CPB worstelt met hoe het aspect kennis meegenomen kan worden in doorrekeningen voor de begrotingen van de overheid. Ook werkgevers worstelen met dit probleem terwijl zij ook nog eens de intrinsieke waarde van het werk zelf mee moeten nemen. Uitzendbureaus krijgen dan ook nog eens te maken met het feit dat het menselijk kapitaal twee benen heeft en nogal makkelijk de uitzendorganisatie verlaat en hoe verwerk je dat in de boeken.

Hoe duurzaam is flexwerken zou makkelijker kunnen worden beantwoord als er een soort van duurzaamheid barometer zou zijn, die zou laten zien wat de uitzendbranche aan menselijk kapitaal vernietigt versus het kapitaal dat wordt toegevoegd. Wellicht een idee voor de ABU.

Kapitaal toevoegen door de flexbranche gebeurt nu natuurlijk in het geval iemand door een uitzendbureau vanuit werkloosheid gaat werken. Deze initiatieven worden door de branche ook vaak genoemd. Maar wat is de som van de mensen die van een vaste baan via uitzendwerk steeds minder waard worden? Op kennis (scholing) zal voor de uitzendbranche ook de rekening moeten worden opgemaakt. Wegen goede initiatieven als Het Vakcollege op tegen het nauwelijks opleiden van oudere uitzendkrachten? STOOF heeft een monitor die bekijkt wat er door de flexbranche wordt gedaan op gebied van scholing, echter dat geeft slechts een klein stukje helderheid in de weg naar duurzaamheid van de flexwerker.

Nog moeilijker dan het vaststellen of flexwerk het menselijk kapitaal vergroot door opleiden van uitzendkrachten, is het vaststellen of uitzendkrachten relevante werkervaring opdoen zodat het menselijk kapitaal vergroot. Hiervan zijn nauwelijks cijfers bekend. Uitzenden als mensenwerk benaderen zal zeker helpen de flexbranche duurzamer te maken. Maar zolang we het niet meten zullen we ook niet weten of flexwerken duurzaam is, of slechts een rimpel in de arbeidsmarktgeschiedenis.

Dit blog verscheen ook op recruitmentmatters

Toen von Schlieffen zong “Het leven is wat je overkomt, terwijl je plannen maakt” werd hij projectmanager.

Alfred von Schlieffen maakte een plan en omdat hij een Pruisische generaal was is dit plan in meerdere of mindere maat twee keer uitgevoerd.

De generaal maakt een plan

De generaal maakt een plan

De eerste keer met als resultaat dat “bijna” niet goed genoeg was. In plaats van dat in  de eerste wereldoorlog Frankrijk in 42 dagen werd veroverd, werd het Duitse leger net buiten Parijs tot stoppen gedwongen en volgde een lange loopgraven oorlog. Duitsland kreeg hierna met meerdere fronten te maken en de geschiedenis vertelt dat dit uiteindelijk tot het verlies van Duitsland leidde van deze grote oorlog.

De tweede keer had Hitler, of eigenlijk zijn generaal von Manstein, het plan in een modern jasje gegoten. Nazi Duitsland  wist met de zogenaamde blitzkrieg Frankrijk snel te veroveren. Tot stomme verbazing van iedereen, inclusief de Duitse oude garde die de eerste Wereldoorlog had mee gemaakt, was  Parijs in handen van het Duitse leger gekomen. Uiteindelijk verloor Duitsland later ook deze vreselijke oorlog, maar niet omdat Parijs niet gevallen was.

Het plan was een  uitgewerkt militair plan. Al moet ik als historicus direct zeggen dat er meer mythes en verhalen rondom dit plan zijn. En feitelijk was von Schlieffen al met 1906 met pensioen en is het meeste gebaseerd op wat anderen het von Schlieffen plan noemden.

Voor mij staat het plan symbool voor een project plan. Een plan op strategisch niveau  met tactische uitwerkingen . Van de drie pijlers van projectmanagement, de weg, het doel en de mensen, waren de weg en het doel goed beschreven. Met mensen werd weinig rekening gehouden.

De weg het doel in het von Schlieffenplan

De weg het doel in het von Schlieffenplan

Het idee hoe Frankrijk veroverd moest worden, was door achter de sterke verdediging van de Fransen langs de Frans-Duitse grens te trekken. Dit kon als men  snel door Luxemburg en België (later in WO II ook Nederland) naar de Franse kust trok en dan naar het Noorden oprukte. Zo kon men het eigen leger goed bevoorraden doordat er geen vijandelijke legers achter de Duitse linies konden komen. Om in vaktermen te spreken: de “intended strategy” was duidelijk.

renault_taxi_marne_brian_sanders

De menselijke factor

Toch wisten bovenstaande militairen  met de hulp van de Parijse taxi’s achter de Duitse linies te komen en net buiten Parijs het Duitse leger tot stoppen te dwingen. Het plan had geen rekening gehouden met de mensen die het moesten uitvoeren. Duitse leger officieren die elkaar onderling de loef wilden afsteken maakten van een opruk naar het noorden een strijd wie het eerste bij Parijs zou zijn. Zo trokken de vleugels van het Duitse leger naar binnen om de kortste weg naar Parijs te nemen. Hierdoor konden onze Parijse helden achter de Duitse linies komen. Het plan en het management had onderweg geen rekening gehouden met de veranderende omstandigheden en het gedrag van de mensen.

Een abstract plaatje krijgt een andere dimensie

Een abstract plaatje krijgt een andere dimensie

Had de muziek van John Lennon op de koptelefoons van de Duitse leger aanvoerders geklonken en had ze dat geïnspireerd om naast  te plannen zich volledig bewust te zijn van hun omgeving. Dan was met hetzelfde doel voor ogen het von Schlieffen plan anders uitgevoerd. De project managers van nu zouden in andere tijden leven en met andere plannen de toekomst tegemoet gaan

Ik zou willen dat uitzenden mensenwerk was

Mensenwerk is een veel gebruikt woord. Laatst las ik dat het openbaar vervoer mensenwerk is, toch spannen we geen mensen voor de trein. Treinen laten we rijden met locomotieven die door mensen worden bestuurd. Het mensenwerk zit hem in het begeleiden van de reizigers. Uitzendbureaus hebben als geen andere organisatie met mensen te maken. Mensen die werken , mensen die gaan werken of ander werk gaan doen. Dus het credo “uitzenden is mensenwerk” is te begrijpen.Pulling-the-Zephyr

Maar wat wordt hiermee bedoeld en is uitzenden ook daadwerkelijk mensenwerk? Dit zijn vragen die ik vaak tegenkom en wat ik zeker weet is dat ik zou willen dat uitzenden mensenwerk was.

Een tijdje geleden was ik aanwezig bij de finaledag voor het FlexInnovatieFonds. De finaledag vond plaats in het Dialogues House te Amsterdam met een volle zaal van mensen uit de flexmarkt. Toen de wijze juryleden zich terugtrokken om te overleggen wie tot de winnaars zou gaan behoren, werd de zaal vermaakt met een forum waar de vraag werd gesteld “Is het matchen van mensen mensenwerk?”. Het forum en de zaal waren het er over eens, ja dat is het en dat moet het zijn. Juist het matchen vind ik minder mensenwerk dan het begeleiden van mensen bij hun werk. Wat bedoel ik daar mee?

Juist bij het matchen, waar inderdaad veel tijd door mensen wordt ingestoken, denk ik dat vaak op een foute manier wordt gematcht en dat het met minder tijd kan. Ja maar, het gaat om de “klik”, hoor ik mensen zeggen. Zo’n geautomatiseerde match zegt niks over de “klik”. Mensen komen tot betere prestaties als zij goed overweg kunnen met hun leidinggevende. Ze zijn succesvoller en leveren een betere bijdrage aan hun werkgever.

Nu klinkt dat alsof het juist een goede reden is om het matchen door mensen te laten doen, echter niets is minder waar. Het kijken of de baas de secretaresse leuk vindt (wat recruiters en intercedenten veel doen), zegt niet of de secretaresse ook goed overweg kan met haar leidinggevende tijdens haar werk. Dat laatste is juist belangrijk voor succes. Dat bereik je eerder door aandacht en de begeleiding van werk dan door de match. Het begeleiden van mensen bij hun werk is mensenwerk.

Al een aantal jaar geleden verscheen op dit platform een blog over matchen. Aan de situatie die in dit blog werd beschreven is weinig veranderd. Nog steeds wordt er niet of nauwelijks gebruik gemaakt van matchingstechnologie die op is aangeschaft; deze blijft werkloos op de plank liggen. Uitzendbureaus besteden hun tijd veel aan het werven van klanten en kandidaten, aan de administratie en het matchen, maar nauwelijks aan het begeleiden van mensen tijdens hun werk of van werk naar werk. Juist dit laatste is mensenwerk.

De flexwet die juist was gemaakt om indertijd meer flexibiliteit te geven, maar ook om uitzendbureaus te stimuleren aan mensenwerk te gaan doen, heeft op dit vlak weinig opgeleverd. Mensen op tijdelijk contract worden na drie tijdelijke contracten weggestuurd, niet omdat het werk er niet is, maar om maar geen vast contract te hoeven bieden. Zo komen uitzendkrachten maar zelden in de beroemde derde fase, laat staan dat uitzendbureaus de mensen vast op de payroll zetten. Terwijl er allerlei financiële stimuli in de wet zitten.

Als uitzenden mensenwerk wordt, moeten uitzendbureaus 80% van de tijd gaan besteden aan de begeleiding van kandidaten en klanten bij het werken en 20% aan administratie, werving, acquisitie en matchen. Zodat uitzenden mensenwerk wordt en geen mensenhandel.

Deze blog verscheen ook op Recruitmentmatters

Geef mij een goed stemadvies

Ongeveer twee jaar geleden stonden we ook voor verkiezingen. Net als twee jaar geleden weet ik niet op wie ik ga stemmen. Ik zal zeker laten meespelen wat goed is voor de arbeidsmarkt. Op verzoek van velen stel ik net als twee jaar geleden de vraag “welke politieke partij heeft het betere programma voor de arbeidsmarkt?”.

De uitslag van de verkiezingen van twee jaar geleden is ons bekend . De VVD gaf volgens de toenmalige reacties de beste antwoorden voor de arbeidsmarkt. Na twee jaar weten we wat de resultaten zijn. Is dit dankzij of ondanks wat o.a. de VVD in het nu demissionaire kabinet heeft bereikt.

Ook net als twee jaar geleden zal het CPB de partijprogramma’s door gaan rekenen. Toen door Marc voor onssamengevat. De programma’s zijn nog niet uitgekristalliseerd maar de eerste stellingen zijn al ingenomen.

  • De PVDA neemt stelling tegen zoals zij noemen de hyperflexibiliteit .
  • Het CDA pleit voor een akkoord tussen werkgevers, werknemers en politiek om flexibiliteit uit te breiden in de arbeidsmarkt.
  • De VVD heeft dit thema nog niet echt benoemd in de media, maar in het concept partijprogramma (pagina 14) valt al te lezen dat ook zij kiezen voor het verhogen van de flexibiliteit.
  • De SP staat voorlopig op de lijn van de PVDA en kant zich ook tegen de flexibilisering van de arbeidsmarkt.
  • De PVV ziet al het kwaad uit Europa komen en kant zich voornamelijk tegen Oost-Europeanen die onze banen zouden inpikken. Dit met de kreet “Hún Brussel, óns Nederland”.
  • D66 wil de arbeidsmarkt juist in de uitvoering hervormen. De standpunten van D66 zullen ook nog verder worden aangescherpt en richten zich nu ook op meer flexibilisering.
  • Groen links promoot nog het standpunt van twee jaar geleden. Gebruikt de cijfers van twee jaar geleden en is nog druk bezig nieuwe standpunten in te nemen. Wel wordt vaak gesproken over geen “Flexibiliteit zonder zekerheid” en in het concept partijprogramma valt dit ook terug te lezen.

Zaak om de ontwikkelingen weer nauw te gaan volgen.

Deze keer keer wil ik de discussie over de politiek op recruitmentmatters.nl voeren. Daar zal ik ook de linkjes plaatsen naar een aantal polls met uitspraken. Natuurlijk, als het CPB de partijprogramma’s weer heeft doorgerekend zullen deze ook daar worden besproken. Zodra Google weer net als twee jaar geleden zijn tool over de partijprogramma’s laat gaan zal ik ook die weer inzetten. Ik ben benieuwd naar jullie adviezen en commentaar zodat ik weer als zwevende stemmer kan neerdalen.

De uitzendmarkt redt de arbeidsmarkt en ik verander mijn naam naar Flexbert

Het leek mij een goed idee dat ik mijn naam verander naar Flexbert. nomen est omen en met deze nieuwe naam moet mijn lot mij gunstig gestemd zijn. De flexibilisering van de arbeidsmarkt komt er aan. Zowel politiek als zakelijk zijn we het er in Nederland wel over eens dat meer flexibiliteit beter is voor de arbeidsmarkt. Twee momenten deze week die mij hebben aangezet om nog even na te blijven denken over dit aptoniem.

Het eerste moment betrof “Transities op de Arbeidsmarkt: de rol van uitzendarbeid”; een discussiemiddag georganiseerd door de Universiteit van Amsterdam (Uva) en de Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU). Daar heb ik dus een zonnige middag op 19 juni aan besteed. Ik was zeker niet de enige, want men was uitgeweken naar een grotere locatie (Felix Meritis) die geheel gevuld was.

De rode draad deze middag was de belangrijke rol die de uitzendmarkt speelt en nog meer moet gaan spelen bij de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Annemarie Muntz (President at Eurociett en Director Group Public Affairs Randstad) geïntroduceerd door Els Sol (A/Prof aan de UvA, het Amsterdams Instituut voor ArbeidsStudies (AIAS)) gaf de aftrap met een doorkijk naar de rol van de flexmarkt in Europa en zij stelde dat de uitgangspunten van de arbeidsmarktbemiddelaars bijdragen tot een betere arbeidsmarkt:

  • arbeidsmarktbemiddelaars verhogen de transparantie van de arbeidsmarkt. Creëren nieuwe banen
  • arbeidsmarktbemiddelaars verlagen de segmentering (hiermee wordt bedoeld dat zij de afstand (sociaal en geografisch) van de werkzoekende tot de arbeidsmarkt verkleinen)
  • Arbeidsmarktbemiddelaars dragen bij aan de ontwikkeling van de gevraagde vaardigheden. Zij geven opleidingen en laten mensen ervaring op doen

De onderbouwing werd verzorgd door een aantal wetenschappers: Ton Wilthagen (Hoogleraar Tilburg University – ReflecT, Instituut voor Flexicurity) , Hedwig Vermeulen (werkzaam bij de sector Zorg, Arbeid en Samenleving van het ITS Radboud Universiteit van Nijmegen), Andries Grip (Professor en hoofd van The Research Centre for Education and the Labour Market (ROA) van de Universiteit van Maastricht). Zonder de degelijkheid van deze wetenschappers in twijfel te trekken of de leerzaamheid van hun presentatie te onderschatten,(zie samenvatting) zijn er voor mij toch een aantal openstaande vragen.

Is een flexibeler arbeidsmarkt zoveel beter? De presentaties lieten voorbeelden zien uit Duitsland en Denemarken plus de weg die wij nog hebben te gaan. Ja, in Duitsland loopt de economie beter dan in Nederland. Maar is dat gekomen door de loonmatiging van de afgelopen decennia door Duitsland of is de arbeidsmarkt in Duitsland echt zoveel flexibeler? En landen als bijvoorbeeld de VS waar de arbeidsmarkt (dacht ik) flexibeler is dan in Nederland, hebben zeker geen lagere werkloosheid.

Verhogen arbeidmarktbemiddelaars echt de transparantie van de arbeidsmarkt? In veel gevallen handelen ze toch met de gedachte “wij hebben de vacature of de kandidaat en daar willen wij geld voor”. De tijd is nog ver weg dat ik bij een uitzendbureau de informatie van een bedrijf over een vacature kan ophalen en na de match kan shoppen via welk uitzendbureau ik bemiddeld wil worden. Of misschien na overleg met het bedrijf dat wij samen een uitzendbureau naar onze smaak uitzoeken (en nee, dat heet geen payrollen). Is de transparantie van de arbeidsmarkt niet ondanks de flexmarkt en veroorzaakt door de opkomst van internet? Maar misschien wordt bedoeld dat de arbeidsmarkt transparant is voor de bemiddelaars, maar die dit niet delen? Ook daar heb ik mijn vraagtekens bij omdat in dat geval de Fase C uitzendkracht een begrip zou zijn geworden. Terwijl deze echt een uitzondering is op de regel en de risicomijdende uitzendbranche meestal niet verder komt dan Fase A of B.

Is de flexibele arbeidsmarkt goed voor de mens? Dat brengt mij bij het tweede moment waarom ik over mijn nieuwe naam twijfelde. Op zondag 24 juli was er de TV uitzending Filosofisch kwintet op Nederland 1. Ik kan iedereen die een uurtje over heeft, aanraden om deze discussie te bekijken. Ook hier zag ik Ton Wilthagen samen met econoom Paul de Beer, politiek filosoof Rutger Claassen en de presentatoren van het programma filosoof Ad Verbrugge en journalist Clairy Polak. Niet dat het programma nu een antwoord gaf op de vraag, noch de discussie die wordt gevoerd op Facebook geeft antwoord, maar wel werd de vraag verder uitgediept. Het programma filosofeerde over de steeds toenemende rol die werk speelt in het leven van de mens en de veranderingen die de flexibilisering brengen voor het zelfbeeld van een mens. Het vertrouwen dat Ton Wilthagen heeft in de samenleving en dat overheid, wetenschap en bedrijfsleven (de triple helix die ook 19 juni was genoemd) een oplossing vinden om de nadelen op te lossen voor de individuele mens, deel ik maar gedeeltelijk (eerst zien dan geloven).

Ik ben erg nieuwsgierig hoe de lezers van dit platform kijken naar de volgens velen noodzakelijke flexibilisering van de arbeidsmarkt. Wellicht kan iemand mijn twijfels weghalen. Voorlopig zeg ik in gebiedende wijs : “Uitzendmarkt red de arbeidsmarkt en ik verander mijn naam naar Flexbert”.

Dit blog is ook verschenen op recruitmentmatter.nl en dewerkmarkt.nl

Wie geeft mij goede raad?

Sinds februari ben ik als zelfstandig ondernemer begonnen. Na een paar leuke opdrachtjes moet ik mijn portefeuille beter vullen met meer opdrachten.

Begin dit jaar ben ik boventallig gesteld bij USG People waar ik met veel plezier advies over internet en social media gaf. Ik zag deze situatie aan komen dus ik kon mij goed voorbereiden. In begin veel gesolliciteerd maar ondanks een aantal goede gesprekken was bij de bedrijven waar ik langs ben geweest het commentaar wij moeten even afwachten voorlopig staat het even stil.

Nu heb ik mijn hele leven in of met met de arbeidsmarkt gewerkt en voorspelde ik vaak dat de arbeidsmarkt flexibelere moest zijn en zou worden. Ik gaf lezingen over zelfstandig ondernemers en wat de consequenties waren voor werkgevers. Nog steeds denk ik dat velen van zelf in het zelfstandig ondernemerschap rollen. Voor velen zal de vraag reizen ben ik daar geschikt voor. Zo ook stelde ik mij deze vraag.

Dus mijn eerste gekregen advies was na het doen van een test. Ja dat gaat wel lukken. Met wat aandachtspuntjes, zoals iets meer dominant gedragen.

Nu zegt zo’n test natuurlijk niet of je goed of slecht bent in je werk of dienst die je verleent nog of het enige toegevoegde waarden heeft voor een bedrijf/organisatie.

Vandaar dat ik vele mensen heb gesproken de afgelopen periode. Oud collegae die mij een warm hart toedragen of die gevraagd en ongevraagd mij adviezen gaven. De rode draad was je bent innovatief, verrassend, vernieuwend en levert resultaat.

De tips die ik kreeg waren. Hoger tarief vragen, lager tarief vragen, meer als projectmanager gaan werken, meer als consultant gaan werken, meer acquisitie doen, minder acquisitie doen.

Nu weet ik dat goede raad duur is en de adviseur zelden zich verantwoordelijk voelt voor het resultaat .

http://bitstrips.com/r/69DQS

Maar ik blijf opzoek naar goede raad. Dus nu maar eens via Linkedin een Poll begonnen ben benieuwd wie en hoe jullie mij gaan helpen. Ondertussen ga ik vrolijk door met 4aneo

Discriminatie is makkelijk voor recruiters op Facebook

Dat je via social media kandidaten kan bereiken is doorgedrongen tot de recruiterment society. Op “Recruitmentmatters.nl” zijn voorbeelden genoeg te vinden over dat het bereik van kandidaten via social media te vergelijken is met jobboards en hoe het bereik te analyseren is . In dit blogje een voorbeeld hoe je makkelijk/goedkoop en heel precies met Facebook je doelgroep kan bereiken.

In onderstaand plaatje zie je hoe ik via mijn Facebookaccount een selectie heb gemaakt.  facebook advertentie

In dit geval heb ik gekozen voor vrouwen tussen de 18 en 45 jaar in de omstreken van Almere die in hun profiel interesses het woord “secretaresse” hebben staan. Ondanks dat discriminatie verboden is een selectie maken wie een advertentie ziet en wie niet erg makkelijk. Nu weet ik dat met het plaatsen van de bovenstaande vacature/advertentie 840 mensen bereik die voldoen aan mijn voorkeur.

Met de kosten die meestal tussen de 0,05 en 0,1 cent per klik liggen klinken de woorden van Gijs Bos Belangrijkere metric is kosten per aanname (cost per hire)” als muziek in de oren. Door de selectie mogelijkheden van Facebook krijg je alleen relevante bezoekers via de advertentie en vergeet even dat je wellicht heel veel mensen niet bereikt uiteindelijk heb je maar 1 match voor een vacature nodig dat er wellicht nog duizenden andere match mogelijkheden waren is voer voor recruitment filosofen.

Voor een eventuele stap voor stap uitleg hoe een advertentie aan te maken hier een kort filmpje.