De ZZP’er of welke naam we ook verzinnen staat behoorlijk in het nieuws de laatste tijd. Eigenlijk alles wat met flexibel werken te maken heeft is een voedingsbodem voor verhitte discussies. Alleen de Zwarte Pieten discussie onderbreekt af en toe de stroom van meningen over de rol en de toekomst van het flexibel werken. ZiPconomy was vorige week even het middelpunt in deze wereld op hun seminar “Anders Werken, Anders Organiseren”. Het seminar stond in het teken van “Goed opdrachtgeverschap”.

Logisch dat een bonte verzameling van wetenschappers, beleidsmakers, intermediairs en zelfstandigen hier vele meningen hadden te delen. Waarschijnlijk hadden ze de middag makkelijk kunnen doorbrengen met alleen maar koffiedrinken en het uitwisselen van gedachten. Toch was voor mij het hoogtepunt die middag de presentatie van professor Aukje Nauta. Net als discussies tijdens het seminar en in de publieke opinie, liet ook de presentatie mij achter met vragen. Maar voor ik op de vragen terug kom, eerst meer over de andere meningen aan de koffietafel.

Meningen aan de koffietafel

De meningen over de betekenis van flexibel werken in onze veranderende wereld zijn diffuus. Flexibel werken wordt gezien als de redding van onze samenleving en als stootkussen van onze economie, maar ook als een gevaar dat de verhoudingen in onze arbeidsmarkt en het sociale stelsel, inclusief het belastingstelsel op scherp zet. Consensus bestaat over de gedachte dat flexibel werken belangrijk zal blijven en niet zoals de discussie over Zwarte Piet ons na Sinterklaasavond een tijdje met rust laat. Naast de discussies over de betekenis van flexibel werken gaan vele discussies ook over hoe dit dan te organiseren. Wat is de rol, wie moet wat doen en, belangrijk, hoe moet het georganiseerd worden. Het geluk bracht mij tijdens de koffie in gesprek met Karin Manuel. Zij heeft een aantal meningen over die rollen en hoe de organisatie moet plaatsvinden. In haar boek “ Dansend naar de toekomst – Perspectief voor werkgevend en zelfstandig professioneel Nederland” dat volgende week gelanceerd wordt zullen die meningen zeker naar voren komen. Het belang van strategische personeelsplanning ziet zij als een belangrijke rol van HR. Nu klinkt dat als muziek in mijn oren, maar de vraag blijft natuurlijk of HR dat kan en hoe zij dat dan moet doen. Gelukkig weet ik daar wat van. Karin Manuel intrigeerde mij verder met een aantal opmerkingen hoe organisaties, managers en instellingen zich moeten aanpassen aan de nieuwe werkelijkheid. Dus na volgende week zorgen dat ik het boek van haar ga lezen!

Dat er een verschil zit tussen werkgeverschap en opdrachtgeverschap is een feit, alleen al in juridische zin. Toch gingen veel van de discussies meer over de overeenkomsten en nodige veranderingen van werkgeverschap en opdrachtgeverschap. Op een middag als die van het seminar gingen deze begrippen ook steeds meer op elkaar lijken en werden ze vaak door elkaar gebruikt. De werknemer en de flexwerker zijn beide onderdeel van het bedrijf en beide moeten gemanaged worden om de organisatie zo goed mogelijk haar taken te laten doen. De afspraken die met zowel werknemers als flexwerkers worden gemaakt spelen daar een belangrijke rol in. Beide genoemde dames (Aukje en Karin) hebben juist over de organisatie van die afspraken interessante meningen.

Het Psychologisch Contract

De presentatie van Aukje Nauta ging juist meer in op de aard van de afspraken zelf. Naast de juridische en financiële afspraken die worden gemaakt worden er ook impliciet of expliciet zachtere afspraken gemaakt. Sommige van die zachtere afspraken zijn expliciet en de meeste impliciet. In alle gevallen zijn er wederzijdse verwachtingen over de opdracht en de effecten daarvan. Aukje gebruikt daarvoor de term het “psychologisch contract”. Zij refereerde aan Denise Rousseau die het “psychologisch contract” definieert als de verwachtingen van een werknemer/opdrachtnemer van zijn werkgever/opdrachtgever en wat hij daarvoor terugkrijgt. Als het lukt om een ‘psychologisch contract’ goed te onderhouden door beloften na te komen, dan gaan mensen een stapje harder lopen voor de organisatie: ze vertonen dan ‘organizational citizenship behavior’ (OCB). Kortom, de belangen van de organisatie waar wordt gewerkt worden beter behartigd, iets wat bij interimmers zeker niet altijd van nature het geval is (zie Leo Witvliet).

Aukje gaf aan dat er altijd een zogenaamd psychologisch contract is, of men zich daar nu van bewust is of niet. Het contract is namelijk de verwachting die men heeft en die zit nu eenmaal tussen de oren van zowel de werknemer, opdrachtnemer als werkgever of opdrachtgever. Zo’n contract is altijd individueel en persoonlijk en betekent ongelijke behandeling van mensen. Dat laatste is altijd lastig als het expliciet is. Verwachtingen over zowel transacties, relaties, ontwikkelingen en prestaties, eigenlijk alles wat tussen je oren past.

Nu is dit alles natuurlijk niet nieuw en al jaren zie ik bij de bedrijven waar ik heb mogen rondkijken dat men zich bewust is van het belang van het managen van verwachtingen. Veel van de oplossingen waarbij ik betrokken was, hoe technisch deze ook in eerste instantie leken, gingen over het managen van de verwachtingen. Aukje geeft in haar boek “Tango op de werkvloer” en in haar presentatie veel inzicht in alle aspecten van het managen van verwachtingen op de arbeidsrelaties. Zij gaf in haar presentatie tussen neus en lippen door aan, dat de rol van intermediairs belangrijk is bij het helder krijgen van de verwachtingen. Nu gaat Aukje in haar boek zeker dieper in op dit punt, toch heb ik hier wel wat vragen open staan. Hoe past dit in het belang van de intermediairs? Hoe passen de meestal transactionele relaties die intermediairs hebben met zowel klanten als flexwerkers bij deze belangrijke taak van het managen van verwachtingen? Tot slot : kunnen intermediairs wel goed genoeg luisteren naar hun flexwerkers om hun verwachtingen te kennen?

Gelukkig, die laatste vraag werd door mijn vriend Clemens gesteld.

Aukje gaf aan dat inderdaad goed luisteren naar elkaar de kern is van een goed ‘psychologisch contract’ kunnen onderhouden. Of daarmee gezegd is dat intermediairs dat kunnen is niet gezegd. Maar het antwoord, net als goed opdrachtgeverschap, zit vast en zeker tussen onze oren.

Ook verschenen op recruitmentmatters en linkedin